29 sep. 2008

RENAUT: Registro Nacional de usuarios de Telefonía Móvil (México)

En la película Batman: El Caballero de la Noche hay una escena en particular donde Lucius Fox, hombre de confianza de Bruce Wayne, se niega a continuar en la empresa al descubrir que éste ha creado un complicado sistema basado en tecnología de la CIA donde tiene acceso a toda actividad de todo teléfono celular en la ciudad. En una muestra de ética, menciona que no seguira en Waynecorp mientras esa máquina siga en funcionamiento.

Por supuesto, eso ocurre 8dicen) solo en historias como esa: ficticias. En la realidad, hay muchas personas ansiosas de arrebatar el derecho a la privacidad de la gente, y prueba de esto es que, como ya todos saben, la semana pasada el Senado de la República aprobó una reforma a la ley de telecomunicaciones, en que se obligará a toda empresa de telefonía móvil a que tenga un registro detallado de cada usuario y lo proporcione al gobierno. Para adquirir un equipo o contar con un número celular activo, deberá presentarse credencial del IFE, constancia de domicilio, el CURP, y hasta tomarán la huella digital.

La justificación que dan al respecto es que secuestros y otras operaciones del crimen organizado son realizadas en mayoría con el apoyo de celulares. Y así, el gobierno de Felipe Calderón, de cuya mente fue orquestrada esta idea con ayuda de algunos otros, nos muestra claramente el rumbo que quiere tomar su partido desde que se posesionó del control del país. Las fallas obvias de dicha nueva ley pareció no importarle al Senado, quienes alegremente votaron por mayoría a que ésta entre en vigencia.

Pero veamos las fallas de ésto, ¿Les parece?

1) Los grupos criminales, como ya se ha demostrado, operan casi todos en conjunto con autoridades que están en activo funcionamiento. Gente que se supone que cuida al pueblo en realidad coopera con el crimen organizado para secuestrar, robar, y asesinar. Y aquí se les estaría entregando una base de datos nuevecita y lista para ser usada para cualquier fin, como darle a un pedófilo las llaves de un dormitorio de niñas.

2) Una enorme cantidad de información personal atraería también a empresas que por debajo del agua querrían comprarla; las de telemarketing, por ejemplo, y sin mencionar a otros que por su cuenta las tomaran para realizar fraudes u otra ingeniosa triquiñuela que en su habilidad para delinquir saben realizar.

3) Aún existiendo ese registro y esa ley en función, ¿Piensan que eso detendrá al crimen organizado? Si algo han mostrado es su capacidad y voluntad de adelantársele al sistema y vencerlo. Y con un gobierno que les pone las cosas fáciles sacrificando la paz y derechos de los ciudadanos decentes con la justificante de supuestamente combatir a los que son lo opuesto, es un parque de recreo para quienes acostumbran violar la ley. Y si éste argumento no convence a los de mente más cerrada, aquí hay uno más simple: si no se pueden usar celulares, usarán teléfonos públicos. Así de simple.

En el mundo de los negocios, hay una técnica de interacción llamada pista falsa. Sin entrar en detalles, la breve definición es el crear una distracción hacia algún otro punto y que la otra parte no vuelva a prestar atención a su objetivo principal. Eso es precisamente lo que hace el gobierno de Felipe Calderón con ésto: él, las organizaciones visibles y las que están siempre detrás del telón crean algo así y de pronto la gente olvida esas promesas de retirar el impuesto de la tenencia, mantener estabilizados los precios, ser el "presidente del empleo", y otras más cosas que se quedaron solo en palabras.

Dicho ésto, y sin querer hacer una disputa partidista, quiero recalcar que eso es lo que pasa cuando el pueblo se construye ídolos de barro y otorgan votos sin saber, creyendo que el votar por el contrario del partido que fue malo significa que están votando por el bueno. No es tan simple, y tanto el Ejecutivo como el Senado nos han dado ya la prueba de a quienes no se les debió apoyar. Por mi parte, les conmino a aguardar una resolución a esto, y a optar por la opción de dejar de usar celular antes que entregar su información a esa gente, si llega el momento en que se nos exija decidir entre una u otra alternativa.

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24 sep. 2008

Estudio y práctica de la psicología laboral y jurídica

El interés en el estudio de la psicología se originó en la filosofía, epistemología y otras ciencias. Para entender la historia de la psicología es preciso entonces estudiar historia de la ciencia así como historia de la filosofía. Por ejemplo, los filósofos griegos estaban interesados en el cómo los humanos perciben el mundo. Siguiendo a Aristóteles y Platón los filósofos estudiaron el alma y la mente humana, la cual en lo subsecuente constituyó el objeto de estudio de la psicología. Una característica de este desarrollo histórico de la psicología fue la marcada divergencia en ideas respecto a lo que es la mente humana. No obstante, esas ideas siempre fueron desarrolladas bajo los auspicios y en el contexto de la filosofía.

No fue sino hasta finales del siglo diecinueve que la psicología se separó de la filosofía. La "creación" de la psicología como una nueva ciencia produjo la oportunidad de abrir nuevos campos científicos dentro de la disciplina. Uno de estos campos fue el de la psicología jurídica, área interdisciplinaria reconocida desde el inicio de este siglo (Ruback, 1992), la cual estudia las interacciones de individuos con un sistema jurídico determinado.

Aunque la psicología en América Latina fue introducida por abogados, el nivel de interacción entre estos profesionales y los psicólogos es más bien bajo, tanto en el campo académico como en el profesional. Además, no existe un solo programa de psicología jurídica en América Latina, ni profesionales entrenados como psicólogos jurídicos. Con el fin de entender las posibles causas de la falta de interacción sistemática entre la psicología y el derecho, deberíamos analizar algunas condiciones y eventos históricos que propiciaron o inhibieron tales interrelaciones.

El objetivo central de este escrito es entonces el de analizar, desde una perspectiva histórica la interacción entre la psicología y el derecho en América Latina, comparando esta área geográfica con naciones en las que el desarrollo de esta interdisciplina es más notorio.

La historia de la psicología jurídica permite establecer que la conducta criminal se constituyó en el interés primario de esta interdisicplina. Aunque el comportamiento delictivo fue primeramente estudiado por la antropología criminal, los investigadores también se interesaron en el estudio de la personalidad y la conducta criminal. En 1899 José Ingenieros publicó el libro "Criminología moderna", el cual incluyó la primer clasificación del delincuente en el mundo (Valderrama, 1986).

En México, aunque se reconoce que la psicología es importante para la ley, no hay un estudio sistematizado de la relación entre estas dos disciplinas. Aun así, dentro del ámbito académico ha habido intentos dirigidos al estudio o descripción de tales interacciones. Uno de ellos es un artículo publicado por Francisco López Valadez (1986) quien discute, desde una perspectiva psicológica, la naturaleza y el alcance de la conducta involucrada en la dinámica legal. Otro trabajo es la Tesis de Licenciatura en Derecho de Gallegos (1990), la cual analiza, también desde una perspectiva psicológica, algunas premisas conductuales contenidas en las leyes mexicanas. Por último, se han publicado algunos artículos relacionados con los aspectos conductuales y legales del maltrato infantil en México (Corral y Frías, 1988; Frías y Corral, 1989; Frías, 1994).

Aparte de estos esfuerzos, hubo estudios previos a los mencionados que trataron sobre psicología y derecho en este país. El primero de ellos fue "Los niños moralmente abandonados" de Salvador Lima (1926), mientras que en 1934 Roberto Solís Quiroga reportó los resultados de estadísticas obtenidas en cortes juveniles desde 1927. El objetivo de este estudio fue el de determinar las causas de la delincuencia perpetrada por menores. En 1936 este mismo autor publicó "La familia antisocial y la delincuencia juvenil", también producto de su trabajo en las cortes juveniles. De manera relacionada, Matilde Rodríguez Cabo publicó sus "Estudios acerca de la delincuencia y la infancia abandonada" en 1931 y en 1935 González Tejeda condujo un estudio en el que pretendió investigar la delincuencia juvenil desde una perspectiva global, incluyendo aspectos psicológicos como la atención, la memoria, la imaginación, la asociación, la afectividad, las emociones y el lenguaje (González Tejeda, 1937).

A finales del año de 1923 se desarrolló la Primer Conferencia en Criminología en México. En esta conferencia se presentó un significativo número de trabajos, incluyendo "Psicología legal y reformas a los códigos" de Enrique O. Aragón; "El estudio de las causas de la delincuencia", "Factores sociales que determinan la delincuencia", y "La separación de los prisioneros de los militares que sufren anormalidades mentales" de Rafael Santamarina. Además, Boder presentó sus escritos "Los departamentos de psicometría en las prisiones" y "Los establecimientos criminales que llenan los requerimientos educativos, de aislamiento, y de rehabilitación de acuerdo con la psicometría y la salud mental"; Agustín Molina presentó "La relación entre la delincuencia juvenil y el retardo mental" y "Las pruebas individuales para el estudio de los criminales." Aparte de la gran variedad de trabajos presentados en esta conferencia hubo un área de investigación en criminología que consistió en el estudio del biotipo de criminales en prisión, la cual tenía como objetivo determinar los índices de peligrosidad de los criminales en México (Folk, 1942).

Manejo de procesos motivacionales

El estudio y comprensión de las exigencias o demandas psicológicas de la actividad en la vida cotidiana constituye el punto de partida inicial en la labor de preparación psicológica del sujeto.

Las demandas psicológicas son la base para realizar un psicodiagnóstico del hombre provechoso, que nos brinde un conocimiento profundo de sus suficiencias y limitantes, y nos permita establecer determinados lineamientos de trabajo acorde a la condición especifica de cada individuo.

"Las exigencias se consideran en primer lugar a las demandas que se le imponen al hombre, resultado de las condiciones externas de la actividad en forma de tarea y condiciones objetivas de ejecución de la misma. Por otra parte, y en segundo lugar, aunque tienen su punto de partida en las condiciones externas se refiere a las condiciones interiores en tanto son demandas al sujeto más precisamente en esa parte que nombramos premisas del rendimiento." (García, F) 1

‘‘El modelo de un sujeto motivado ‘‘ideal’’ con la descripción de exigencias que se plantea ante él, con frecuencia se denomina con el perfil psicológico’’ (Podionovav, A:, B.; 1990) 2

Demandas Psicológicas

Aspectos Principales

Demandas Psicológicas

Aspectos Principales

Motivación

Intensidad y Carácter

Autocontrol Emocional


Procesos morales - volitivos

Disciplina, combatividad, decisión, iniciativa, tenacidad, etc.

Atención

Concentración, Conmutación, Distribución, Volumen, Estabilidad

Parámetros psicofisiológicos y perceptuales

Velocidad de reacción, reacción de anticipación, capacidad de coordinación, distribución de los esfuerzos musculares.

Desarrollo del Pensamiento Táctico

Razonamiento abstracto, Inteligencia práctica, Pensamiento operativo.

Parámetros perceptuales

Percepciones altamente especializadas

Aspectos grupales

Metas grupales anterior a las individuales, cohesión grupal, relaciones interpersonales en la tarea.

Discusión

"La motivación es un elemento rector de la conducta humana, le da dirección a la misma, hace que el individuo luche por sus objetivos y pueda lograr elevados resultados. No podemos hablar de elevados resultados sin una fuerte motivación, pues el trabajo siempre exige sacrificios y en ocasionas jornadas agotadoras, muchas veces monótonas en areas de perfeccionamiento. La motivación por el éxito solo será efectiva en la orientación de su conducta si ocupa un lugar en su jerarquía de motivos" (Rivero, S.; Rodríguez, I.; 2001) 3

‘‘Indudablemente, la actividad, la concentración y la disciplina, la duración de practicar tal o cual actividad, y su eficiencia se determinan por la motivación en el proceso de entrenamiento y en lo que influya en la persona en el transcurso de este." (Gorbunov, G.; 1988) 4

Por otra parte, los procesos motivacionales se encuentran indisolublemente ligados a la esfera moral–volitiva. El desarrollo del trabajador tiene relación estrecha con la disciplina ante el régimen establecido y las orientaciones del jefe; la disposición y tenacidad durante su capacitacion; la tenacidad, perseverancia y sentido crítico ante sus metas y objetivos; la decisión e iniciativa ante las disímiles situaciones tácticas que se dan dentro del terreno en que se desenvuelve. A su vez, el individuo debe presentar determinadas particularidades psicofisiológicas y perceptuales para que la motivacion haga su efecto y desemboque en una actitud dinamica y eficiente en el trabajo a realizar.

El ambito laboral constituye una práctica que transcurre a través de acciones que reclaman la interrelación continua de la gente. Debido a esto y a las disímiles situaciones tácticas que pueden darse durante la labor, el sujeto debe tener un pensamiento táctico desarrollado, lo cual incluye un buen razonamiento abstracto e inteligencia práctica.

Lo encontrado por Gutiérrez, P. (1999)7 para el hombre laboral asevera lo anterior, cuando este plantea: "...que deben poseer un elevado volumen de conocimientos tácticos, unido a un adecuado nivel de razonamiento que les permitan dar respuestas a las diferentes situaciones de juego. Unido a esto una buena memoria y nivel de inteligencia, pero sobre todo una inteligencia matizada con un buen razonamiento abstracto y un pensamiento práctico, motor, operativo, solucionador de problemas."

Por otra parte, no podemos perder de vista que muchas labores son de conjunto. Por tanto, el desarrollo del colectivismo, la supremacía de los intereses y metas grupales sobre las individuales; la compatibilidad psicológica; la cohesión grupal, el carácter de las relaciones interpersonales y el manejo de los conflictos, fundamentalmente en el ámbito de la tarea, resultan elementos claves para la eficacia y el éxito,

‘‘La característica definitoria clave de un grupo es la interacción entre sus miembros. Estos han de depender unos de otros y compartir objetivos comunes, y entre ellos han de haber sentimientos de solidaridad interpersonal y líneas de comunicación abiertas. Los grupos también exhiben una interdependencia con respecto a la tarea, es decir, sus integrantes deben interactuar para cumplir su cometido ’’(Weinberg, R.; Gould, D.; 1996) 8

Otra demanda psicológica resulta el desarrollo adecuado del autocontrol emocional. El grado de autorregulación psicológica ante la labor y durante esta se va a expresar en el rendimiento del individuo. En el, el éxito y la derrota se encuentran muy cerca el uno del otro, por lo cual debe tener desarrollada la destreza de autorregulación ante las demandas venideras.

Degtiariov, I. (1983) 9 plantea que la tensión psíquica es un factor favorable en la actividad laboral. Sin embargo, cuando esta es demasiada elevada o demasiado baja pueden aparecer dificultades psíquicas, por ejemplo en la atención, memoria, motricidad, etc. Pero esta tensión psíquica se observa no solo durante la labor sino también en la capacitacion ante: cargas significativas por su volumen e intensidad, condiciones de fuerte presión para integrar el equipo, pruebas a las que son sometidos los atletas para evaluar el nivel de su preparación, entre otras.

Por esto, el trabajador debidamente capacitado y motivado debe ser capaz de autorregular sus estados psicológicos no solo durante su horario sino también durante sus actividades fuera de este.

Precisamente de aquí deviene la necesidad del psicólogo especialista para corregir, fomentar, y potenciar las habilidades del hombre a través de todo un armamento científico, de carácter teórico– metodológico. Apoyándose en las exigencias o demandas psicológicas específicas de cada labor, se trazaran procedimientos de intervención y adiestramiento psicológico de los individuos.


FORMACION Y COHESION GRUPAL

ORIGEN Y FORMACION DE LOS GRUPOS

Shaw y otros actores destacan 4 necesidades individuales, que son fuente de atracción y la causa de que los grupos se formen:

- Atracción Interpersonal

Las interacciones personales son favorecidas por la proximidad fisica, al igual que la atracción interpersonal esta relacionada con la atracción física

- Actividades del grupo

Las actividades que realicen en un grupo pueden resultar atrayentes para un nuevo miembro.

- Objetivos del grupo:

El individuo se sentira propenso a unirse a aquel grupo donde se valoren positivamente sus objetivos.

- pertenencia misma a un grupo:

El pertenecer a un grupo puede ser gratificante por si mismo, muy aparte de las actividades de este.

Integración Social (Moreland)

Se define como el conjunto de vínculos ambientales, comportamentales, afectivos y cognitivos. Estos envuelven variables sociales y culturales a su vez.

· Integración Ambiental, que incluye:

- El entorno físico ( la proximidad determina la formación de amistades y pequeños grupos)

- El entorno social (desenvolvimiento en redes sociales)

- El entorno cultural (las enseñanzas de su propio territorio urbano)

· Integración Comportamental: cuando las personas son independientes unas de otras para conseguir la satisfacción de sus necesidades.

- Perspectiva evolucionista (la pertenencia a un grupo permite adaptarse mejor a las condiciones cambiantes del entorno)

- Evolución social ( se relaciona con individuos que comparten sus juicios e ideas para poder compartir )

· Integración Afectiva: generada a partir de la comparticion de elementos emotivos/sentimentales, cuando el grupo ya ha sido constituido.

· Integración Cognitiva: se da cuando los individuos perciben que comparten características esenciales.

DESARROLLO GRUPAL

Este se constituye en 3 modelos (LINEALES, NO-LINEALES, e INTEGRADORES):

MODELOS LINEALES: conciben el desarrollo grupal como un continuo proceso con fases antecedentes necesarias para que este se lleve a cabo.

Modelo del Equilibro de Bales: señala que el grupo esta continuamente intentando dividir sus esfuerzos entre necesidades instrumentales (las relacionadas con las labores) y necesidades expresivas (de aspecto social y emocional)

Distinguimos en esto 3 elementos:

  • Orientación: fase exploratoria en que los miembros comparten la información de la que disponen.
  • Evaluación: los miembros preguntan y a su vez reciben cuestionamientos y opiniones de otros.
  • Control: donde los miembros ejercen control para fomentar y dar guia a las acciones del grupo.

MODELOS NO LINEALES: el grupo es un sistema abierto donde las las relaciones con el exterior y las variables presentes en el entorno son de gran importancia, asi pues, no son lineales sino situacionales

Modelo de equilibro interrumpido de desarrollo de grupo (Gersik)

Los grupos mantienen sus rutinas realizando actividades (esto establece un equilibrio) hasta ser interrumpidos por limitantes de diversa indole.

MODELOS INTEGRADORES

El Modelo de identidad social tiene ciertas fases:

1) Fase de descontento: cuando el sujeto abandona su grupo.

2) Fase de suceso desencadenante: es la señal de crear un nuevo grupo

3) identificación: formar la identidad del grupo

4) Productividad del grupo: se refiere a la productividad en las tareas grupales.

5) Individuación: cada miembro comienza a evaluar que obtiene del grupo y si esto le hace bien como persona.

6) Declive: miembros marginales comienzan a abandonar el grupo.

SOCIALIZACION ( De Levine)

Motivos para formar un grupo:

  • Evaluación: expectativas que se tienen de este.
  • Compromiso: el sentimiento de vinculación hacia este.
  • Transición de rol: es el factor dinámico del sistema de grupo en cuanto a roles en este se refiere.

Fases de la socialización grupal:

1) investigación

2) socialización

3) mantenimiento

4) resocialización

5) remembranza

COHESION GRUPAL

Describe las fuerzas que mantienen unidos a los miembros del grupo

Consecuencias de la cohesión:

1) conformidad a los normas grupales

2) a mayor cohesión, mayor rendimiento

EL ENTORNO DE LOS GRUPOS

Los grupos están ubicados en un entorno con el que mantienen relaciones reciprocas, de forma que son influidos por su ambiente.

Se identifican 3 entornos: el Fisico, el Personal, y el Social.

ENTORNO FISICO

La Teoria de Homans, entre muchas otras, propone una vision respecto al entorno fisico y su relacion con los grupos. Esta menciona que las interacciones de grupo son determinadas por el entorno mismo, de manera que el sistema interno o social del grupo se adapta al ambiente para asegurar su existencia.

Al analizar el grupo y su entorno, se distinguen las dimensiones de espacio, territorialidad, ecologia, ambiente especial, y estresor ambiental.

Espacio: toma como referencia el concepto de espacio personal la cual es la zona cargada emocionalmente que rodea a una persona y en la medida que sirve para marcar distancias entre dos personas, se convierte en espacio interpersonal. En los grupos también existe un espacio grupal, una zona que rodea a los miembros del grupo para protegerse de los intrusos.

Territorialidad: el conjunto de relaciones que un espacio nos permite establecer en el desenvolvimiento personal, social y cultural. Segun Altman, hay tres tipos de territorios, según como se les usa, el control que se ejerce en estos y el tiempo de permanencia. Estos son:

Primarios: espacios prolongados por un individuo o grupo de forma prolongada y exclusiva

Secundarios: lugares ocupados por individuos o grupos pero su posesión no es exclusiva ni permanente, el control es moderado.

Públicos: espacios ocupados de forma muy puntual y por poco tiempo por diferentes usuarios.

La territorialidad también opera a nivel de cada sujeto en el gripo. Hay tres funciones en esto:

- organiza las relaciones de los sujetos del grupo

- da sentido de identidad personal

- ayuda a las personas a mantener su privacidad

La territorialidad permite privacidad de los grupos, protege sus recursos y expresión de identidad social.

Ecología: esto se refiere a como esta dispuesto el espacio en los puestos que ocupa cada miembro

.

Diseño sociópeto.- los asientos se colocan de una forma envolvente, integradora y unica.

Diseño sociófugo.- los asientos se orientan hacia el exterior, no favoreciendo las relaciones sociales.

Ambientes especiales: ciertos factores en el ambiente pueden resultar perjudiciales para el grupo. Llega a aparecer estrés, muchas veces por el hacinamiento. Cada individuo demanda su propio espacio. Otros elementos estresares son la iluminación, el ruido, la temperatura ambiental, etc.

ENTORNO PERSONAL

Señala las caracteristicas de los miembros. Se distinguen las siguientes:

Edad

El contanto social, según se ha comprobado, aumenta a la par con la edad. Y con esto tambien la participación social.

Sexo

Según el genero, se dan diferencias comportamentales. El hombre estara mas orientado a la tarea misma, su conducta instrumental. Puede ser agresivo y competitivo. La mujer es expresiva y socioemocional, y presenta un carácter mas cooperativo.

Características de la personalidad

Shaw (1979) destaca cinco categorías de personalidad, en las que destaca sus caracteristicas:

  • orientación interpersonal
  • sensibilidad social
  • tendencias a la ascendencia social
  • confiabilidad
  • estabilidad emocional

Davies (1994), a su vez, señala las siguientes:

  • dominancia vs. sumisión
  • amabilidad vs. hostilidad
  • aceptación vs. rechazo de la autoridad

Aptitudes y capacidad intelectual

La influencia de los niveles de inteligencia y de aptitudes de los miembros estará en función de las variables situacionales: tipo de tarea, tipo de grupo, etc.

ENTORNO SOCIAL

Es el ambiente externo que rodea al grupo, y sus influencias culturales. En lo relativo a cultura, se han señalado una serie de dimensiones sociales. Una de estas dice que el comportamiento de los grupos ha sido el individualismo-colectivismo. La cultura colectivista se ve a si misma como interdependiente, la individualista hace que puedan pertenecer a varios grupos pero sentir poco compromiso hacia ellos y sus propositos.

Los factores culturales son de relevancia en el comportamiento grupal, en especial lo referente a efectos en contextos organizacionales.

El particular entorno en el que el grupo se desenvuelve en sus actividades influye en el funcionamiento tambien. El grupo es una unidad implementada a los demas sistemas sociales.

Algunas variables que influyen en el contexto organizacional sobre los grupos son el entorno ambiental, la presencia de otras personas, de aspectos materiales, etc. Según el análisis de Alcover algunas de las principales variables del contexto organización son: la disposición de los recursos materiales y humanos, los sistemas de recompensa, las metas y los objetivos, las nuevas tecnologías, etc.

El entorno ambiental, la presencia de otras personas, los aspectos materiales, y otros aspectos son variables influyentes en el contexto organizacional del grupo. Alcover detalla que algunas de las principales variables de dicho contexto son:

- Disposición de recursos materiales y humanos

- Sistemas de recompensa

- Metas y objetivos

- Nueva tecnología

Por lo que se refiere al entorno social interno del grupo, se ha estado estudiando la composición de estos, es decir, el modo en que las diversas características de los miembros provocan determinados efectos como resultado de la mayor o menor interacción y de las relaciones entre los miembros. De entre los elementos a investigar esta el tamaño. El tamaño optimo de un grupo depende de múltiples contingencias como el tipo de grupos naturales, que confirman que los sujetos prefieren grupos ni muy grande ni muy pequeño. El segundo es utilizar grupos artificiales de diferentes tamaños y analizar cuales experimentan menos problemas, por último es preguntar directamente a las personas el tamaño ideal para diferentes tipos de grupos.

El contexto en el que se ubique al grupo sera un factor determinante. Si este es un grupo grande gozara de la ventaja de conseguir aumentos de recursos y mayor rendimiento gracias a estos. Tambien se les facilitara la diferenciación de roles internos. Su desventaja se notara en que, debido a su mismo tamaño, pueden ocurrir problemas de organización o coordinación, y que los miembros tiendan a ser coniformitas e incluso a formar subgrupos.

Resumiendo: el tamaño depende de factores como el tipo de grupo, características de las tareas, objetivos a alcanzar, características de los miembros y del entorno.

Levine y Moreland señalan que la composición del grupo puede contemplarse como una consecuencia de diversos procesos psicosociales, como una configuración de otros elementos, y como una causa que puede sobre una cultura.

La composición de los grupos como consecuencia

Se centra en el grupo natural y como estos varian en funcion de los procesos psicologicos y sociales. En ellos las personas tienen la preferencia por grupos pequeños, y unirse a quienes presentan rasgos comunes. La explicacione para esta homogeneidad es que probablemente los grupos se formaran y seran mas resistentes si los miembros de un grupo tratan de eliminar o reducir sus diferencias.

La composición como contexto

Se refiere a moderar diversos fenómenos de carácter social. Esta perspectiva es adoptada por diversas disciplinas como la sociología, la psicología organizacional y psicología clínica.

La composición del grupo como causa

Esto es considerado como el factor influyente en estructura, procesos, y rendimiento del grupo. Se puede dividir en dos apartados: los que tienen que ver con los procesos donde se nota el efecto negativo de los miembros, y los procesos de la dinamica grupal “entre mayor diversidad entre miembros, menor es el volumen y frecuencia de comunicación entre ellos”. La evidencia empírica establece como conclusiones que si son miembros son compatibles serán más eficaces que aquellos que no lo son.

Otro aspecto a su vez estudiado es cuando se combinan las caracteristicas de los miembros. Hay 2 tipos de combinación: los que siguen la regla auditiva, que define que los efectos de los miembros sobre el grupo son independientes, y los que siguen la regla interactiva, que señala que el efecto del miembro sobre el grupo es siempre interdependiente.


ESTRUCTURA GRUPAL

La estructura y los procesos deben considerarse puntos basicos. Respecto a los aspectos de desarrollo y organización grupal, son basicos.

CONCEPTO: forma de ordenamiento y ubicación de los miembros grupales de modo que se fomente la interaccion.

SEGÚN LEWIN: Campo dinámico con un sistema de equilibrio casi estacionario.

SEGÚN DUNPHY: Totalidad de las regularidades pautadas de un sistema que permanecen relativamente fijas en el tiempo.

Se le define, de una manera global, como:

  • consistencia y estabilidad en la disposición de los elementos
  • y producida por unos patrones de relación entre ellos.
  • orden y distribución de los elementos

Levine y Moreland ponen de manifiesto las funciones básicas de la estructura que son: la de regular y controlar las relaciones entre los miembros para evitar las tensiones.

Componentes de las estructuras (en relacion a metas y objetivos):

- Estatus

- Roles

- Normas

- Liderazgo

- Comunicación

Estatus

Ordenamiento jerarquico. Sencillamente hay individuos ubicados en posiciones mas altas que otros.

Roles

Se entiende por rol como una posición particular en un sistema social, y la conducta que se asocia a esto. Biddle y Thomas lo definen como: conjunto de prescripciones que define lo que debe ser la conducta del miembro que ocupa una posición.

Normas

Reglas establecidas. Los tipos son institucionalizadas, involuntarias y evolutivas.


LIDERAZGO

Lo que es el CONCEPTO DE LIDER:

Cartwrighty Zander (1971): “el liderazgo consiste en acciones por parte de los miembros que ayudan a determinar las metas a grupo, hacer que el grupo se mueva hacia esas metas, a mejorar la calidad de las interacciones entre los miembros, a desarrollar la cohesión de grupo y a facilitarle recursos”.

Jesuino (1996) señala que es un proceso de influencia que comprende un líder –el agente que ejerce influencia- y los seguidores –los agentes sujetos a esta influencia-.

El lider ejerce su influencia sobre sus seguidores, esto es consecuencia de la aceptación que se ha labrado.

Enfoques teóricos en el estudio de Liderazgo:

* Los que se centran en el Líder:

Personalista

Son lideres por sus cualidades innatas, diferentesa los que no lo son.

Stodill señala que “una persona no puede llegar a ser líder en virtud de la posesión de cierta combinación de rasgos”.

Características:

-Motivación de logro

-Conocimientos

-Competencia Social

-Fiabilidad

-Motivación para influir en los demás

-Competencia cognitiva

-Auto confianza

-Flexibilidad

Conductual

Lewin, Lippit y Withe estudiaron las influencias de ciertos climas grupales o estilos de liderazgo, nivel de agresividad grupal, productividad.

Según Wright y Taylor, el lider debe saber diagnosticar las situaciones a las que se enfrenta.

Contingente

Es mas difícil cambiar la personalidad del lider que cambiar la situación en que este funciona.

- Teoría del liderazgo situacional o de ciclo de vida: dice que en cuanto a la conducta, no existe el estilo ideal en lo que al lider se refiere, sino que esta se adecua a todas las situaciones. Diferencia dos tipos de madurez: la psicológica y la técnica.

- Teoría del camino-meta: el líder ejerce una función motivacional sobre sus seguidores, clarifica las conductas y los criterios de rendimiento apropiados y elimina los obstáculos.

- Teoría de la decisión normativa: se centra en un único tipo de actividad grupal, la de alcanzar una decisión.

Referente a los SEGUIDORES:

En el constructivismo DEBIL, los procesos cognitivos influyen al liderazgo. En el constructivismo FUERTE, el papel de lider en el funcionamiento grupal es cuestionable y de utilidad dudosa.

LA PSICOLOGIA Y EL TRABAJO

Conceptos:

La psicología ha sido definida simplemente como la ciencia de la conducta humana. Como ciencia que es, trata de descubrir o desarrollar conceptos explicativos y las explicaciones requieren de identificación, descripción, observación y cuantificación de variables a través de las técnicas estadísticas convencionales.

El enfoque de la psicología en lo relativo al trabajo abarca una perspectiva muy amplia y una gama notable de posibles abordajes, con características múltiples y con enfoques ideológicos correspondientes a una gran variedad de posiciones políticas, donde la expresión de las ideas conllevan a utilidades prácticas muy diferentes.

Dentro de las corrientes de la psicología del trabajo, encontramos la denominada psicología Industrial aplicada frecuentemente a los procesos de reclutamiento y selección de personal para las empresas, en donde los especialistas en esta área utilizan un sin numero de pruebas o test psicológicos para evaluar las capacidades y estructuras del pensamiento de los aspirantes a empleo. Así mismo, se evalúan las necesidades psicológicas de los trabajadores, sus requerimientos de capacitación y las posibilidades de los grupos de trabajadores de empresas para realizar cambios en su organización del trabajo, esto es el desarrollo organizacional de las empresas.

Es importante recordar el papel de la psicología como una disciplina del conocimiento científico que tiene como principal objetivo el estudio de la conducta humana, con el fin de tratar de comprenderla, interpretarla y predecirla a efecto de plantear acciones para mejorar las condiciones de vida de las personas.

Psicología y Trabajador:

Así, el trabajador no es la excepción, dentro de su esfera de desarrollo laboral se suceden un cúmulo de situaciones psicológicas que deben ser consideradas con objeto de favorecer su realización profesional, el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y desde luego el aumento de su productividad y de la calidad del producto de su trabajo.

El trabajo tiene como fin primordial, favorecer el desarrollo de las personas y asegurar la subsistencia de los trabajadores, su familia y el núcleo laboral; las empresas como organización social cumplen objetivos similares, donde es importante favorecer las condiciones de vida y desarrollo de los elementos que contribuyen con esos núcleos productivos. El trabajo tiene la potencialidad de poder generar seguridad, estabilidad emocional, satisfacción, creatividad, desarrollo del autoestima, superación personal y felicidad para los trabajadores.

Pero de la misma manera, cuando el trabajo se realiza en condiciones psicológicas no favorables, asume características de gran compromiso, malestar, enfermedad y rápido deterioro para la integridad física y mental de los trabajadores.

Factores de Riesgo:

El conjunto de disciplinas de la salud laboral que estudia el ambiente de trabajo ha identificado diferentes factores de riesgo clasificándolos genéricamente como: físicos, químicos, biológicos y psicosociales. Tradicionalmente se han estudiado los primeros tres grupos, pero en los últimos años el interés y abordaje del grupo de factores psicosociales ha ido en aumento constante en las diferentes sociedades, debido al papel cada vez más relevante que han adquirido los aspectos psicológicos individuales y colectivos para el funcionamiento correcto y para facilitar el desarrollo de las organizaciones productivas y de la sociedad en su conjunto.

En la actualidad es bastante frecuente la aparición de alteraciones psicológicas en los trabajadores que evolucionan desde el estrés, a la neurosis, a la depresión o a la psicosis, es considerable la incidencia de las psicopatologías en los trabajadores mexicanos, que se hace evidente con la manifestación de diversas enfermedades de carácter general cuyo origen subyacente pertenece al área de las alteraciones psicológicas.

Por ello consideramos de gran importancia incursionar en esa dimensión poco explorada del trabajo que consiste en estudiar los mecanismos del pensamiento del trabajador y sus implicaciones de conducta e interrelación con sus semejantes, para buscar entender los fenómenos sociales dentro de las comunidades y el grado y la forma como estos procesos psicológicos participan como determinantes de la salud individual y colectiva.

Psicología en el Trabajo:

En este contexto, la psicología en el trabajo debe buscar adoptar una posición social critica, que permita desarrollar la conciencia de los trabajadores como individuos y como grupo, identificando su individualidad, el entorno que les rodea, su pertenencia de grupo, la organización en la que se desarrollan, y desde luego su trascendencia social. Es decir, alcanzar la visión integral del trabajador con la apreciación justa de la perspectiva humana de su esfuerzo y en conocimiento de su interacción como sujeto productivo.

Concepto de Sociedad:

Generalmente identificamos el concepto de sociedad como un conjunto de individuos que interactúan, que tienen un sistema jurídico determinado y común, dentro de un sistema organizado que busca ser permanente y que procura garantizar la sobrevivencia de sus elementos, tratando de alcanzar un desarrollo justo, armónico, equitativo, civilizado, y favorable, determinado por los valores del derecho, la igualdad, la solidaridad, la libertad y la justicia social.

En la actualidad, derivado de los cambios mundiales globalizadores los fenómenos sociales se multiplican, existe en forma generalizada recesión económica, caída de la rentabilidad de las empresas, dependencia financiera y tecnológica de los grandes corporativos internacionales, recesión en el desarrollo educativo de la población, políticas económicas en detrimento del desarrollo social, inseguridad pública, así como cambios importantes en las estructuras sociales de producción y en los contenidos ideológicos de las superestructuras que determinan la composición de la organización productiva de las naciones.

Organización y Superestructura:

Las ideologías han mutado hacia esquemas de pensamiento con otra idea acerca de las personas, de los trabajadores, de sus creencias, de sus valores y los principios se han transformado hoy bajo un matiz que aparenta el beneficio colectivo de la sociedad en una nueva expresión que aunque se trata de justificar como natural y beneficiosa ha resultado en muchas ocasiones contraria a la salud y nivel de vida de los trabajadores.

Entre los muchos cambios derivados de esta nueva corriente económica mundial, en México hemos podido observar entre muchos otros, los siguientes efectos:

1) Estratificación de las clases sociales con división de grupos y polarización que ha
suscitado algunos enfrentamientos de organizaciones y grupos sociales.
2) Sectarismo ideológico con exacervación de la lucha por el poder con radicalización
de algunas organizaciones sociales y partidos políticos.
3) Aparición de mayor desempleo, subempleo y deterioro de las condiciones laborales
4) Agudización de la corrupción, delincuencia y violencia entre en la población
5) Disminución del gasto social con aumento de la población en situación de pobreza y
descenso general del nivel de vida de la población.
6) Cambios en la estructura de los niveles educativos superiores con modelos
extranjeros de perfiles profesionales, con mayor dependencia tecnológica y cultural.
7) Ejercicio estatal de una política poblacional restrictiva, con mayor migración.
8) Menor calidad en los servicios públicos del gobierno mexicano y privatización de
algunos de ellos.
9) Reformas a los organismos e instituciones de salud y seguridad social.
10) Desaparición de un numero considerable de pequeñas empresas, prácticas
monopólicas, desaparición de algunos contratos colectivos de trabajo y aumento
de frecuencia en las situaciones laborales adversas a los trabajadores

La influencia de los factores económicos como la necesidad de elevar la productividad y la exportación de los productos de cada nación y el apremio de ajustarse a las reglas internacionales de competitividad, costo y calidad, con requisitos de certificación bajo estándares de organismos internacionales, han condicionado adoptar modelos de organización y administración con tendencias nuevas, tales como el control total de la calidad, la reingeniería de los procesos, la organización absoluta para la producción y relegar a una posición secundaria los compromisos de responsabilidad social del Estado y de las organizaciones productivas.

Psicología y Salud:

Bajo esta situación, las condiciones laborales del trabajador han sido disminuidas y el proceso salud enfermedad se ha modificado de manera sustancial, apareciendo nuevas patologías, en donde destacan las alteraciones psicológicas y de conducta derivadas de los cambios sociales con relación a los sistemas, organizaciones y condiciones de producción.

Es difícil pensar en el trabajador sin ubicarlo en su entorno laboral, en un espacio físico cualesquiera que este sea, las condiciones del ambiente en el cual se desenvuelve indudablemente ocasionan manifestaciones en su comportamiento y en su productividad. La conformación de espacios, la edificación, el mobiliario, el equipo, las condiciones de iluminación, los colores, las condiciones térmicas extremas, la ventilación inadecuada, las vibraciones, la exposición a substancias químicas, el ruido, el daño por radiaciones diversas, las condiciones ergonómicas inapropiadas, la amenaza de agentes biológicos lesivos y la insuficiencia de equipo de protección personal, propiciará diferentes conductas en el trabajador determinando actitudes particulares según el caso, de acuerdo a los mapas cognoscitivos y a la capacidad individual para ubicarse en el ambiente de trabajo.

Un aspecto psicológico fundamental a considerar con relación al trabajo consiste en mejorar la distribución de los horarios y turnos, evitar la monotonía de las rutinas de trabajo y eliminar las cargas de trabajo excesivas, favoreciendo la asignación de tareas de acuerdo a la habilidad personal para realizar determinada actividad. Esto naturalmente esta en función de las capacidades antropológicas del trabajador, su biotipo, su constitución física, el estado nutricional, y en muchos casos, la susceptibilidad individual integrada por factores genéticos.

En tiempos recientes, se han desarrollado nuevas ramas de la psicología tales como la denominada psicología ambiental, la psicología ecológica y la psicología social que intentan intervenir con acciones interdisciplinarias en el análisis, diseño y reestructuración de los ambientes laborales, para mejorar al máximo posible las condiciones de trabajo y la productividad de los trabajadores.

Accidentes en el Trabajo:

Un problema de magnitudes considerables esta constituido por los accidentes de trabajo, en este campo la psicología ha tomado particular interés en el análisis de los mecanismos de producción de los accidentes, utilizando un modelo multicausal para estudiar de manera integral y sistémica los factores condicionantes que determinan la ocurrencia y desde luego identificar en cada caso, los mecanismos psicológicos y las características de la conducta del trabajador como un factor preponderante en la génesis del accidente.

Es una práctica frecuente atribuir como factor a los accidentes de trabajo supuestas alteraciones de personalidad del trabajador, o también la inestabilidad emocional, conflictos familiares, irresponsabilidad, actitudes temerarias, falta de habilidades, poca capacidad intelectual o una tendencia franca y patológica con predisposición a los accidentes. Sin embargo poco se ha estudiado en el sentido de precisar la participación de las estructuras del pensamiento y de las reacciones emocionales de los trabajadores, de su conducta y de su relación particular con las circunstancias y con el medio ambiente laboral.

Pero es indudable, que los principios, bases y técnicas psicológicas pueden servir para obtener mayores elementos de juicio en la investigación del accidente, a través de los fundamentos de la percepción y las reglas de la atención, evaluar las secuencias de pensamiento lógico y la manera como se estructuran los juicios prácticos para la toma de decisiones rápida, con objeto de reconocer el perfil de personalidad del trabajador, los mecanismos de defensa de su pensamiento y la manera exacta como participan los factores asociados a los accidentes.

Psicología y Educación:

Otro aspecto psicológico muy relevante consiste en modificar la actitud del trabajador en relación con la responsabilidad del autocuidado de la salud, elevando su capacidad para cumplir con las medidas de seguridad y con el uso del equipo de protección personal como parte fundamental de la cultura de la prevención, bajo situación de conciencia de su beneficio personal.

En forma complementaria, desde el punto de vista psicológico el factor de aprendizaje tiene una gran relevancia, la teoría del reforzamiento es vital para los programas preventivos, lo mismo que en función de los reconocimientos e incentivos y para eliminar hábitos y conductas inadecuadas o peligrosas.

Dentro de la psicología colectiva es necesario contemplar la identidad del grupo, sus reglas explícitas e implícitas, sus normas, los valores, la pertenencia o afiliación, la comunicación formal e informal, las expectativas y la dinámica propia de cada grupo de trabajo.

Neurotoxicidad y Alteraciones Psicológicas:

Por otra parte, la exposición a diferentes agentes químicos como pueden ser metales pesados tales como plomo, manganeso y mercurio pueden alterar la ejecución psicológica y las funciones nerviosas motoras, provocando efectos notables en el desempeño del trabajador.

Otro grupo de agentes lesivos esta constituido los disolventes orgánicos que poseen propiedades neurotóxicas que se manifiestan comúnmente afectando al trabajador en su capacidad de atención y en su concentración, provocando una disfunción evidente de sus habilidades productivas que limita su desempeño laboral.

Evaluación Psicológica del Trabajador:

Para poder evaluar los efectos de diferentes factores que producen alteraciones psicológicas en el trabajo, se han desarrollado en los últimos años toda una gama de instrumentos de medición que hacen posible reconocer algunos efectos, por medio de su aplicación en forma aislada o combinada y que permiten evaluar alteraciones psicológicas y cambios de personalidad en fases tempranas para hacer factible en forma individual o colectiva: la prevención de psicopatologías, el monitoreo conductual, la aplicación de programas de vigilancia epidemiológica y en su caso el comportamiento de los programas de rehabilitación.

Normalmente las áreas que se exploran con estos instrumentos de evaluación psicológica abarcan:

  1. Funciones Cognoscitivas
  2. Memoria y Atención
  3. Habilidades Visoconstructivas
  4. Tiempo de Reacción
  5. Coordinación Motriz
  6. Rapidez Visomotriz
  7. Estado Emocional

Con los resultados de estas pruebas o tests psicológicos, se busca abordar tres etapas principalmente, una primera fase de rastreo, una segunda fase de sospecha de efectos neuropsicológicos y una tercera fase con enfoque clínico para descartar o confirmar alteraciones psicológicas y apoyar el diagnóstico diferencial con otras patologías del orden mental.

Conclusiones:

Como podemos apreciar, durante mucho tiempo ha estado limitado el acceso al estudio de las alteraciones psicológicas en relación con el trabajo, por considerarse un área de alta complejidad, en donde las numerosas variables que participan son sumamente difíciles de ponderar, en donde el estudioso de la materia con frecuencia se ve restringido en sus investigaciones, a la falta de información, al subjetivismo o a la caracterización únicamente en términos cualitativos o nominales.

Sin embargo, cada día es más evidente la apremiante necesidad de participar en el estudio y comprensión de los factores psicológicos que determinan el pensamiento, la actitud, la conducta individual y el desempeño del trabajador. Su participación dentro de su organización productiva, su visión individual, sus expectativas personales, su identidad colectiva y la manera particular como percibe al mundo donde se desempeña y desde luego de manera especialmente importante, la forma como se integra e interactua psicológicamente con su entorno laboral.

DR. JOEL ORTEGA VILLALOBOS

CIUDAD DE MÉXICO

JUNIO DE 1999.

BIBLIOGRAFIA:


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Morales Napoles E. 1999. La Psicología en Salud en el Trabajo
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Morris Charles G. 1987. Psicología: Un Enfoque Nuevo
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Rodriguez Estrada M. 1996. Psicología del Mexicano en el Trabajo
Editorial Mc Graw Hill, México. p.p. 11-117.

Turcotte Pierre R. 1986. Calidad de Vida en el Trabajo
Editorial Trillas, México. p.p. 67-162.


Las Personas

Las personas son los elementos mas importantes de una organización. Son quienes planean, organizan, dirigen, y controlan. De ellas depende el éxito y la continuidad de la empresa. Hay dos formas de verlas:

- Como individuos: dotados de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes y objetivos.

- Como recursos: dotados de habilidades, destreza, y conocimientos necesarios para la tarea organizacional.

Actualmente se pretende dar a las personas un trato mas humano, y no verlas unicamente como medios de producción. Tiempo atrás se les veia solo como recursos productivos, y esta forma de pensar generaba resentimientos que afectaban directamente la calidad y la productividad. La tendencia actual busca que las personas sean administradoras de su propia tarea, y se involucren mas en ella. Asi la organización crece, con ese mejoramiento en cada uno de los niveles que la componen.

Se habla tambien de la cognicion humana. La cognicion es definida como la manera en que lapersona se autopercibe e interpreta, y al medio externo. Hay dos teorias que tienen que ver con cognicion humana:

Teoria de Campo (Lewin): señala que el comportamiento se deriva de los eventos coexistentes en determinada situación, y cada hecho o evento se interrelaciona de modo dinamico con las demas.

Resumiendo esto: el comportamiento es resultado directo de la interaccion persona-ambiente, y cada persona tiene distintas caracteristicas geneticas y sociales, por lo tanto su percepción en ocasiones variara aunque se trate de la misma situación o estimulo.

Teoria de la disonancia cognitiva (Festinger): señala que el individuo siempre trata de estar en armonia interiormente, y que la disonancia ocurre cuando los conocimientos, sentimientos, u objetivos que la persona tiene consigo mismo no concuerda con los que tiene de su ambiente.

Ocurren aquí 3 tipos de relaciones (se explica con la conducta de fumar):

- Relacion disonante: (sabe que fumar es malo, sigue haciendolo)

- Relacion consonante (identfica que fumar es malo, y deja de hacerlo)

- Relacion irrelevante: (sigue paseando o reuniendose donde hay fumadores y humo, no se ocupa en saber si daña o no)

De estos dos enfoques se concluye que el comportamiento de las personas no esta basado necesariamente en los hechos objetivos y concretos de la realidad, sino en la percepción personal y subjetiva que tiene de esta.

¿Qué es la comunicación organizacional?

Se sabe que el 10 por ciento de las empresas que fracasan al año en Estados Unidos lo hacen por una mala administración y una comunicación poco efectiva.

El noventa por ciento de las personas que trabajan, lo hacen en organizaciones. Cuando agregamos a esto el tiempo que pasamos en clubes sociales y cívicos, hospitales, bancos, escuelas, sindicatos, agencias gubernamentales, etc. es fácil darnos cuenta que en la actualidad, todos somos hombres y mujeres participamos ampliamente en organizaciones.

Percepciones de la comunicación organizacional

Redding y Sanborn definieron la comunicación organizacional como el envío y recibo de información dentro de una organización compleja. Su percepción del campo incluye la comunicación interna, las relaciones humanas, las relaciones entre administración y los trabajadores, las comunicaciones ascendente, descendente y horizontal, las habilidades de comunicación y la evaluación de los programas de comunicación.

Witkin y Stephens definen un sistema de comunicación organizacional como “aquellas interacciones e interdependencias entre subsistemas, a través del acto de la comunicación, que sirven a los objetivos de la organización”.

Paradigma y definición de la comunicación organizacional

Es evidente que la comunicación organizacional puede significar muchas cosas diferentes. A pesar de estos puntos de vista tan variados, hay algunas ideas comunes que pueden identificarse:

1. La comunicación organizacional ocurre dentro de un sistema abierto complejo, que está influenciado y a la vez tiene influencia sobre el ambiente externo.

2. La comunicación organizacional involucra mensajes, su flujo, función, dirección y canal.

3. La comunicación organizacional involucra personas, sus actitudes, sentimientos, relaciones y habilidades.

Estas proposiciones forman parte del “paradigma de la comunicación organizacional”, el cual nos conduce a la definición para este concepto que se utiliza en este libro: la comunicación organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes. Esta percepción de la comunicación organizacional incluye cuatro conceptos básicos: mensajes, red, inderdependencia y relación.

Mensajes

Un mensaje es toda aquella información percibida, a la que se asigna un significado por los receptores (quienes podrían ser también los emisores). Los mensajes contienen información significativa sobre personas, objetos y eventos generados durante la interacción humana.

En la comunicación organizacional se estudia el flujo de mensajes a través de las organizaciones. El comportamiento de un mensaje organizacional puede ser analizado de acuerdo diversas taxonomías: modalidad del lenguaje, receptores meta, método de difusión, objetivo del flujo.

La modalidad del lenguaje diferenría los mensajes verbales de los no verbales.

Los receptores meta se refieren a si son gente interna o externa en la organización.

El método de difusión identifica la actividad de comunicación particular que se lleva a cabo para enviar el mensaje a otras personas, es decir el “cómo” se envían los mensajes.

El objetivo del flujo se refiere al “por qué” se envían y reciben los mensajes dentro de una organización, y que función específica tienen.

Redes

Las organizaciones se componen de una serie de personas que ocupan ciertas posiciones o roles. El flujo de mensajes entre estas personas se da a través de vías llamadas redes de comunicación. Es posible que estas redes incluyan a solo dos personas, a un grupo o a toda la organización.

Muchos factores alteran la naturaleza y enfoque de la red, como las relaciones de roles, la dirección del flujo de mensajes, la naturaleza serial del flujo de mensajes y el contenido del mensaje mismo.

Interdependencia

Es una característica de las organizaciones, basada en la afectación mutua entre las diferentes partes del sistema abierto. La interdependencia supone que los cambios en una parte de un sistema afectarán a todo el sistema.

Relaciones

Una organización como sistema social es abierta y dinámica, y su funcionamiento está en las manos de individuos. Por lo tanto, las redes por las que viajan los mensajes en las organizaciones también están conectadas por medio de los individuos. Es por lo tanto de interés al estudiar los roles, posiciones y redes, el conocer las relaciones entre las personas de una organización.

Una forma de mirar las diferentes relaciones posibles dentro de una organización es examinar el “grado de agregación de los individuos estudiados, desde el sistema más simple (la díada) hasta la organización entera”.

Thayer propone los que el llama tres “niveles de comunicación” dentro de una organización: individual, grupal y organizacional. Por otro lado, Pace y Boren usan el término intrapersonal para referirse a situaciones en las que la comunicación ocurre en una relación cara a cara e identificaron cuatro relaciones cara a cara de acuerdo al número de personas involucradas: comunicación diádica, comunicación serial, comunicación de pequeño grupo y comunicación de audiencia.


Capítulo 2

La teoría de las organizaciones

En este capítulo, se dará una definición de “organización” mediante una breve exposición de las tres escuelas de pensamiento que tratan este término.

Cuando vemos una organización como una red de relaciones de interdependencia, podemos enfocarnos en la estructura que genera y guía las relaciones, en la gente que participa en estas relaciones, o en como las diferentes relaciones contribuyen a formar la organización propiamente dicha. Estas tres formas de examinar las relaciones organizacionales constituyen la esencia de las tres principales escuelas de la teoría de las organizaciones. Estas son la Teoría Clásica de la Administración, la Teoría de las Relaciones Sociales y la escuela de los “Sistemas Sociales”.

La Escuela Clásica

La Teoría Clásica de la Administración trabaja casi exclusivamente con la estructura de las organizaciones formales. Los clasicistas están preocupados principalmente con el diseño y la estructura de las organizaciones, no con los individuos.

Entre sus principios de la administración, Henri Fayol (principal precursor de esta teoría) presentó los siguientes:

  1. división del trabajo (especialización)
  2. autoridad y responsabilidad (poder)
  3. disciplina (obediencia)
  4. unidad de comando (un jefe)
  5. unidad de dirección (un plan)
  6. subordinación del interés individual al interés general (la organización es primero)
  7. remuneración del personal (sueldos justos)
  8. centralización (consolidación)
  9. cadena escalar (cadena de comando)
  10. orden (todos tienen una sola posición)
  11. equidad (firmeza con justicia)
  12. estabilidad en la duración del personal
  13. iniciativa (pensar en un plan)
  14. alta moral

Scott resume mucha de la literatura sobre administración con su definición de una organización formal como “un sistema de actividades coordinadas por un grupo de personas trabajando cooperativamente hacia una meta común bajo una autoridad y liderazgo determinados”. Soctt identifica cuatro componentes clave inherentes a la Teoría Clásica de la Administración: la división del trabajo, los procesos escalar y funciona, estructura, y campo de control.

La división del trabajo se refiere a la cantidad de trabajo necesario, que se divide entre los recursos humanos disponibles. Esta división puede darse de acuerdo a la naturaleza del mismo trabajo o a la cantidad de responsabilidad y autoridad que cada individuo asume. En el primer caso hablamos de una división funcional; en el segundo, de la división escalar.

La Escuela de las Relaciones Humanas

Los estudios realizados por Elton Mayo y otros investigadores de la Academia Nacional de Ciencias (en Estados Unidos) marcaron el comienzo del “movimiento de las relaciones humanas” en la industria. Por primera vez, se había recolectado evidencia sobre la actitud de los trabajadores, la moral, los grupos informales de trabajo, y las relaciones sociales. Ya no se podía afirmar que la producción dependiera solamente de la estructura y el diseño de la organización, sino que se debían tomar en cuenta los sentimientos, actitudes, aptitudes y percepciones de cada individuo.

Es evidente que así como la escuela clásica era demasiado rígida con su énfasis en la estructura y en las funciones, la escuela de las relaciones humanas es igualmente estrecha en su preocupación por las necesidades del trabajador.

La Escuela de los Sistemas Sociales

En esta teoría de la organización, las partes afectan el todo; cada acción tiene repercusiones sobre toda la organización en su integridad. Nada existe que no tenga un impacto eventual en algo más.

Cuando la organización es vista como un sistema social, las variables humanas y estructurales cobran una renovada importancia. Las cuestiones del deber, la cadena de mando, los centros de toma de decisiones, etc., se vuelven igualmente importantes a las cuestiones de actitud, moral, conducta, rol y personalidad.

Huse y Bowditch resumienron los principios que definen a una organización como un sistema.

1. Una organización está compuesta de un número de subsistemas, interdependientes e interrelacionados.

2. Una organización es abierta y dinámica.

3. Una organización busca siempre conseguir el equilibrio a través de la retroalimentación positiva y negativa.

4. Una organización tiene múltiples funciones, metas y objetivos, algunos de ellos en conflicto. La función del administrador es buscar un balance óptimo entre los subsistemas.

Algunos de los conceptos clave necesarios para el entendimiento de la organización como un sistema social abierto son insumos (recursos humanos y naturales del entorno necesarios para el sostenimiento de la organización), transformación (proceso en el que los insumos se convierten en productos), producto (que el sistema exporta de vuelta al entorno), retroalimentación, balance (equilibrio entre insumos y productos) e interdependencia.

CAPITULO 3

Relaciones humanas en las organizaciones

En este capítulo se analizarán a los individuos que pertenecen a organizaciones, las relaciones existentes entre sus objetivos personales y los de la organización, y las distintas maneras de motivarles para que alcancen ambos objetivos.

Relaciones

Las organizaciones que desean incrementar su productividad dependen de sus empleados para conseguirlo. Mientras los empleados se interrelacionan con sus iguales, sus superiores, amplían sus conocimientos de los antecedentes, experiencias, actitudes y conducta de las otras personas.

El clima y el medio ambiente de la organización debería ser tal que permitiese el establecimiento de relaciones que beneficien a los individuos y a la organización.

Las relaciones interpersonales efectivas tienen lugar cuando ambas partes:

1.- Se reúnen en base persona a persona

2.-Empalizan con sus mundos privados

3.-Se respetan positiva y cariñosamente

4.-Se respetan positiva e incondicionalmente

5.-Perciben la mutua autenticidad, aceptación y empatía

6.-Muestran conductas que inspiran confianza

7.-Aceptan la responsabilidad de las posibles desavenencias y se es fuerzan para establecer sentimientos y percepciones interrelacionadas

8.- Intentan alcanzar los objetivos de las interacciones interpersonales (mutua satisfacción, auto-confirmación del medio ambiente físico y productividad)

Proposiciones para mejorar las relaciones interpersonales

  • Desarrollar un encuentro personal directo mutuo por medio de sus sentimientos
  • Comunicar una comprensión empática de sus mundos privados
  • Comunicar una positiva comprensión por medio del escuchar y responder
  • Comunicar autenticidad y aceptación expresando verbalmente su aceptación
  • Comunicar un clima abierto y tolerante por medio de una confrontación constructiva

Un superior ha triunfado cuando sus empleados lo perciben como:

  • Amistoso y dispuesto a ayudar
  • Bondadoso pero firme, nunca amenazas
  • Interesado en el bienestar de sus subordinados
  • Es justo y generoso
  • Tiene confianza en la capacidad de los empleados

Climas de comunicación (de defensa y de apoyo)

Clima de defensa

Se caracteriza por:

  • Evaluación. Juzgar, culpar, poner en duda normas, valores y motivos.
  • Control .Intentar hacer algo a otras personas, intentar cambiar actitud de otra persona.
  • Estrategia. Manipular y engañar a los demás.
  • Neutralidad. Expresar falta de interés por el bienestar de otra persona.
  • Superioridad. Riqueza, capacidad intelectual, produciendo sentimientos de insuficiencia a los demás.
  • Seguridad. Dogmático, necesidad de tener la razón, deseos de ganar.

Climas de apoyo

Se caracteriza por:

  • Descripción. No juzgar, formular preguntas para conseguir información, presentir acontecimientos, percepciones o procesos sin exigir ningún cambio en el receptor.
  • Orientación hacia los problemas. Definir los problemas, intentando encontrar soluciones sin inhibir los objetivos, decisiones y progresos del receptor.
  • Espontaneidad. Libre de decepciones, se muestra honrado y sincero.
  • Igualdad. Confianza y respeto, participar en la planificación.
  • Empatía. Respeto hacia los valores del oyente, compartiendo y aceptando sus problemas, sentimientos y valores.
  • Provisionalismo. Disposición para experimentar con la propia conducta, actitudes e ideas.

El clima de la organización es más crucial que las habilidades o técnicas de comunicación para crear una organización eficaz.

Los refuerzos positivos ayudan a desarrollar reacciones deseadas en vez de limitarse a reducir las probabilidades de reacciones no deseadas. El refuerzo positivo tiende a producir efectos secundarios positivos en vez de negativos en las relaciones organizacionales.

Panorámica general de los sistemas gerenciales basados en los recursos humanos

El mayor obstáculo a la eficacia es la ineptitud de la gerencia para controlar el trabajo realizado por los empleados y al mismo tiempo recompensar suficientemente la producción favorable de los mismos.

La clave para mejorar la prosperidad de la organización consiste en mejorar la prosperidad del hombre que realiza el trabajo.

Teorías clave de los recursos humanos

Las necesidades humanas básicas están ordenadas en una jerarquía según su fuerza.

  1. Las necesidades fisiológicas se sitúan en la cumbre debido a que, hasta que son satisfechas, ejercen un mayor poder. Sostienen la vida humana; hambre, sed, vestuario, cobijo, etc.
  2. La necesidad de seguridad es la necesidad de autoconservación.
  3. Necesidad de afiliación (aceptación). Representa la necesidad del hombre de ser aceptado y respetado por sus amigos.
  4. Necesidad de estimación (reconocimiento). No siempre se recibe por medio de actos positivos.
  5. La autorrealización es la última necesidad de la jerarquía. Es la necesidad más difícil de satisfacer. El hombre autorrealizado es aquel que se ha convertido en lo que es capaz de ser.

Métodos de comunicación en una organización

  1. La mayoría de los mensajes fluirán en dirección descendente, desde la cumbre hasta la base de la línea de organización.
  2. La toma de decisiones estará concentrada en las manos de pocas personas situadas en la cumbre de la organización.
  3. Las comunicaciones ascendentes se verán limitadas a cajas de sugerencias, rumores, y “sistemas de espionaje” (empleados secretamente facilitarán a la gerencia información sobre otros empleados).
  4. Las interacciones con sus empleados serán mínimas, estarán dominadas por el recelo y desconfianza.
  5. Las comunicaciones descendentes estarán limitadas a mensajes informativos y al anuncio de las decisiones tomadas.

Características operacionales y eficacia del liderazgo de participación

1. Permitir que los empleados cooperen en la toma de decisiones.

2. Mantener informados los empleados de la autentica situación, buena, mala, y bajo cualquier circunstancia.

3. Tener consciencia de la moral de la organización y hace todo lo posible para evaluarla.

4. Ser muy accesible.

5. Aconsejar, formar, y desarrollar a los empleados.

6. Comunicarse efectivamente con los empleados.

7. Mostrar consideración y atención con los demás.

8. Estar dispuesto a ayudar a los empleados incluso cuando cometen errores.

9. Saber apreciar cuando un empleado hace un buen trabajo.

Dimensiones del liderato mientras el líder realiza sus funciones

“Estructura de iniciación” y “consideración”

Estructura de iniciación

Se refiere a la conducta del líder al delinear las relaciones que se establecerán entre él y los miembros del grupo de trabajo.

Esta estructura esta orientada hacia el individuo y relacionada con las necesidades del individuo dentro de la organización.

Consideración

Hace referencia a la conducta indicativa de amistad, confianza mutua, respeto y cordialidad en las relaciones que se establezcan entre el líder y los miembros de su staff .

Esta orientada hacia el individuo y relacionada con las necesidades del individuo dentro de la organización.

Capítulo 4

VARIABLES DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

La comunicación es el flujo de mensajes. Los mensajes puedes ser clasificados según la relación (diádicos, pequeños grupos, pública), las redes de comunicación (formales o informales), los propósitos (tarea, mantenimiento, humanos), el receptor (internos o externos), el lenguaje (verbales o no verbales), y el método de difusión (hardware o software).

Consideramos a la comunicación con un proceso dinámico que es transaccional, personal y seriado. Como proceso transaccional, la comunicación implica el envío y la recepción simultánea de mensajes. Por ellos jamás dos comunicaciones son idénticas, ni que nunca puede vivirse de nuevo un acontecimiento de comunicación, que ningún acontecimiento de comunicación puede ser aislado del medio ambiente, y que ningún acontecimiento de comunicación es estático.

Como proceso personal, la comunicación implica la singularidad de las personas debido a las diferencias en los sistemas nerviosos y en el medio ambiente, nuestras percepciones serían distintas. Debido a las distintas percepciones, nuestra conducta y la interpretación de los mensajes también sería distinta. Por consiguiente la comunicación es un proceso aproximado en la que los individuos que participan en ella pretenden alcanzar una comprensión común. Como proceso seriado, la comunicación implica una serie paso a paso de mensajes repetidos. Una o más personas envían y reciben mensajes a una o más personas que los reproducen por medio de uno o más canales hasta que llegan a su destino final.

Jamás dos personas son iguales. Todos nosotros somos producto de distintas familias y culturas. Todos tenemos distintos sistemas nerviosos. Debido a estas diferencias ambientales y psicológicas, nuestras percepciones también serán distintas. La percepción es el proceso mediante el cual recibimos y organizamos los datos sensoriales precedentes del medio ambiente.

La comunicación es un proceso altamente personal gobernado por interpretaciones únicas de los mensajes humanos. Las personas son las que determinan el significado, no las palabras. Las personas pueden asignar el significado que deseen a cualquier palabra o mensaje.

Muchos de los problemas de comunicación que se plantean en las organizaciones no son debidos a la falta de claridad o a la utilización de expresiones incorrectas, sino a las diferencias preceptivas entre los individuos que se están comunicando.

En las organizaciones complejas, los mensajes son difundidos vía métodos hardware o software. Hemos limitado nuestro estudio a los métodos orales software como por ejemplo: reuniones, conversaciones, entrevistas, funciones sociales, etc. Estas conductas o actividades de comunicación pueden ser analizadas teniendo en cuenta el contenido de mensajes, las condiciones de interacción, la iniciación y la participación, el feedback, etc. Casi todos los mensajes que fluyen por las organizaciones pueden ser clasificados según tres propósitos: tarea, mantenimiento y humanos.

Cuando los mensajes fluyen siguiendo las rutas dictadas por la jerarquía de la organización o por las funciones laborales, se dice que fluyen por las redes formales. Estos mensajes fluyen en dirección ascendente descendente y horizontal. La comunicación descendente hace referencia a los mensajes que fluyen desde los superiores a los empleados. La comunicación ascendente se refiere a los mensajes que fluyen desde los empleados a los superiores, normalmente con el propósito de formular preguntas, o hace sugerencias. La comunicación horizontal es el intercambio lateral de mensajes entre individuos que se encuentran al mismo nivel de autoridad dentro de una organización. Tales mensajes están relacionados con la coordinación, la resolución de problemas la terminación de conflictos o la participación en la información.

Cuando los mensajes se desvían de las redes tradicionales, reciben el nombre de mensajes informales. “Grapevine” es un sinónimo de la conducta de los mensajes informales. Las investigaciones realizadas indican que los grapevine son rápidos, exactos contienen mucha información y se arraciman. Además de proporcionar un canal para los mensajes emocionales y no relacionados con el trabajo, los grapevine le pueden dar a la gerencia importante feedback sobre las actividades y la moral de los empleados. Desafortunadamente, en el grapevine también se incluye la difusión de información falsa que puede ser altamente destructiva para una organización. Cuando nos enfrentamos a la propagación de información falsa, el método para contrarrestarla consiste en explicar clara y rápidamente los hechos.

CAPITULO 5

Comunicación no verbal en las organizaciones

Definición y funciones de la comunicación no verbal

En este libro hemos definido la comunicación como un flujo de mensajes. Para fines prácticos, definiremos la comunicación no verbal como aquella en la que los mensajes no son orales. Dentro del paradigma de la comunicación organizacional, podemos observar que cada componente (persona, mensaje y ambiente) puede generar sus propios “mensajes no verbales”. La gente se puede comunicar a través de su cuerpo y comportamiento físico: los mensajes pueden comunicarse a través de manipulaciones del tono, volumen y frecuencia verbal; y el ambiente puede comunicarse a través de tiempo, espacio, arquitectura y artefactos.

Funciones de la comunicación no verbal

La mayoría de los autores concuerdan en que el comportamiento no verbal tiene un gran peso en los sistemas de comunicación.

Según Harrison, el comportamiento no verbal define y regula los sistemas de comunicación, además de comunicar otros contenidos específicos. Knapp declara que el comportamiento no verbal puede repetir, contradecir, sustituir, complementuar, acentuar y regular las señales verbales. Stewart por su parte, cree que la comunicación no verbal “define a las personas comunicándose y la relación entre ellas”.

A partir de esto se puede concluir, por lo tanto, que la comunicación no verbal es responsable de comunicar sentimientos y actitudes, esencia de la mayoría de las relaciones humanas.

El cuerpo, su comportamiento y la apariencia

Algunos investigadores han tratado de catalogar el comportamiento no verbal del cuerpo humano. Ekman y Friesen han identificado cinco tipos de expresiones corporales: emblemas (gestos comunes que sustituyen a las palabras), ilustradores (acompañan y complementan el lenguaje verbal), reguladores (controlan la interacción oral) demostradores de afecto (indican el estado emocional de los interactuantes) y adaptadores (movimientos con funciones desconocidas por los que los hacen).

El rostro

El rostro es quizás el indicador más visible de nuestras emociones y también uno de los más difíciles de interpretar. De acuerdo a algunas investigaciones, el rostro puede comunicar simultáneamente varias emociones diferentes (alegría, ira, sorpresa, tristeza, disgusto y miedo), en lugar de solo una.

Los ojos son quizás la parte del rostro que ofrece más información. El contacto ocular suele ocurrir en algunas circunstancias, como la búsqueda de retroalimentación, cuando se desea comunicar apertura o la necesidad de que el otro participe en algo. Por el contrario, el contacto ocular usualmente no existe en situaciones de competencia, cuando hay cercanía física, cuando se dicen mensajes largos o cuando uno de los participantes desea negar toda clase de contacto social.

Gestos y postura

Según Knapp, la postura puede informar a los demás sobre actitudes, estatus, estado emocional, y calidez de la persona que la presenta.

La forma del cuerpo y la apariencia

Sheldon desarrolló un sistema para clasificar los cuerpos humanos de acuerdo a su forma general. Estos tipos de físico son el ectomorfo (frágil, alto y delgado), el endomorfo (gordo, redondo), y el mesomorfo (muscular, atlético). De acuerdo a una investigación de Wells y Siegel, cada temperamento tiene un tipo de físico correspondiente.

La voz humana

La información de la voz humana puede predecir ciertas características físicas (edad, sexo, peso, etc.), aptitudes e intereses, y la personalidad. Se ha descubierto también que la gente puede a través de la voz identificar el grupo étnico, el nivel educativo, y la región de la que proviene una persona determinada.

Otros investigadores han demostrado la habilidad de los escuchas para identificar acertadamente emociones de mensajes hablados. Kasl, Mahl, y otros autores han propuesto por ejemplo, que las perturbaciones del habla (muletillas, correcciones a media oración, etc.) están directamente relacionadas con la ansiedad del hablante. Sin embargo, la investigación de Goldhaber demuestra que las muletillas no están relacionadas necesariamente con la ansiedad.

El ambiente

La tercera y última dimensión del comportamiento no verbal, se divide en territorio y espacio, tiempo, diseño y artefactos.

Territorialidad

La territorialidad involucra la reclamación y defensa de un área específica por un individuo.

El espacio personal es el espacio que un individuo coloca entre él y los demás. Este es muy flexible y acompaña al individuo en función de su cultura, ambiente, relaciones y personalidad.

Existen cuatro distancias utilizadas por la mayoría de los estadounidenses en sus relaciones sociales y de negocios:

- La distancia íntima es la distancia de hacer el amor y luchar, de consolar y de proteger, e involucra la mayoría de los sentidos, especialmente el tacto y el olfato.

- La distancia personal es la que se reserva para los amigos y familiares más cercanos, en los límites externos para la mayoría de las conversaciones interpersonales.

- La distancia social es la distancia de la mayoría de las interacciones de negocios, ya sean de naturaleza formal o informal.

- La distancia pública se localiza por fuera del círculo en el que nos desempeñamos. A esta distancia se vuelve más importante el oído, sobre todo cuando no hay contacto visual con la persona con la que interactuamos.

El tiempo es muy importante para la comunicación y es tratado con gran respeto por las personas puntuales. Cuando las personas que interactúan pertenecen a dos culturas con un trato diferente de la puntualidad, puede haber algunos problemas de entendimiento.

El diseño de los edificios, habitaciones y mesas de reunión puede mejorar o empeorar la interacción entre los que se reúnan en ese lugar. Los objetos y artefactos pueden comunicar calidez o frialdad, y el estatus de la persona. Nuestra vestimenta también suele afecta la forma en que somos percibidos y tratados.

CAPÍTULO 6

GRUPO DIÁDICOS EN LAS ORGANIZACIONES

El análisis transaccional, es un método relativamente simple de analizar los problemas que plantea la comunicación en el contexto de la organización.

La teoría del análisis transaccional puede dividirse en cuatro partes: análisis estructural, análisis transaccional, análisis de los juegos, y análisis del guión.

Análisis Estructural.

Todos somos tres personas: Esta es la hipótesis fundamental del análisis estructural. Y la respuesta básica de la pregunta: ¿Qué ocurre aquí? Comienza determinando cual de las tres personas está actuando en un determinado momento.

James y Jongeward (1971) definen estas tres personas como tres estados del ego y lo describen con las siguientes palabras:

Estado del ego de padre: contiene las actitudes y conductas incorporadas de fuentes externas, principalmente de los padres. Exteriormente es expresada con una conducta que es perjudicial, crítica y docente par alos demás. Interiormente es expresada como los viejos mensajes de los padres que continuan influenciando al niño interior.

Estado del ego de adulto: está orientado a la realidad presente y tiene el objetivo de conseguir información. Es organizado, adaptable, inteligente, y funciona poniendo a prueba a la realidad, estimando las probabilidades y calculando desapasionadamente.

Estado del ego del niño: contiene todos los impulsos que actúan naturalmente sobre el niño. También contiene las grabaciones de sus primeras experiencias, cómo respondió ante ellas, y la posición que ocupó con relación a sí mismo y a los demás. Es expresada como la vieja conducta de la niñez.

Análisis transaccional

Berne define a la transacción como la unidad más pequeña de la interacción social. Transacciones implican un estímulo y una respuesta. Las transacciones pueden clasificarse en complementarias, cruzadas y ulteriores.

Las transacciones complementarias tan tan sólo implican dos estados del ego y ocurren cuando el estímulo transaccional consigue la respuesta transaccional deseada o predecida. Por ejemplo, el estado del ego de niño de una persona puede desear conseguir una respuesta del estado del ego de niño de otra persona.

Las transacciones cruzadas implican a tres, y en algunos casos, cuatro estaos del ego y corren cuando el estímulo transaccional recibe una respuesta inesperada. Por ejemplo, el estado del ego de adulto de una persona puede desear realizar una transacción complementaria, adulto-adulto, con otra persona, sin embargo es muy posible que la otra persona inicia la transacción partiendo de su estado del ego de niño.

Las transacciones ulteriores implican significados ocultos. Cuando las personas dicen una cosa pero quieren decir otra están usando una transacción ulterior. Las transacciones ulteriores implican a tres o cuatro estados del ego, dependiendo de si son angulares o duplex.

Transacción ulterior angular. Las transacciones angulares implican a tres estados del ego y el ejemplo típico es las transacciones de los vendedores.

Transacción ulterior duplez: las transacciones duplex implican a cuatro de los estados ddel ego; al nievel social, la transacción es típicamente adulto-adulto, pero al nivel spicológico puede ser una comunicación niño-niño, o padre niño.

Análisis de los juegos

Estructuración del tiempo

Los seres humanos necesitan estructurar su tiempo para evitar el aburrimiento. Además de los juegos (y de dormir) hay otras cinco maneras de pasar el rato.

Retirándose – tanto física como psicológicamente, para evitar a los demás.

Rituales – Se trata de simples transacciones complementarias que ayudan a mantener alejada a la gente.

Pasatiempo – Ayudan a pasar el rato si necesidad de tener que acercarse demasiado.

Actividades – Tratan de realidad y, por regla general, implican hacer lo que hay que hacer.

Intimidad – Está libre de juegos e implica unas relaciones humanas profundas, que los rituales, los pasatiempos o las actividades.

La segunda razón para jugar, además de para estructurar el tiempo es el reconocimiento y la atención que pueden conseguir los jugadores.

La tercera razón para jugar es el esfuerzo que el jugador puede conseguir de su posición en la vida.

Juegos de la organización

1.- Juego de primer grado: aquel que es socialmente aceptable en el círculo del jugador

2.- Juego de segundo grado: aquel que no produce ningún daño permanente ni irremediable, pero que los jugadores prefieren ocultar al público.

3.- Juego de tercer grado. Aquel que es permanente y que termina en un nivel de intervención quirúrgica, en el Palacio de Justicia o en el depósito de cadáveres.

Juegos para descontar a los demás

Las personas que participan en jugos para descontar a los demás (probando que tú no estás O.K.) se encuentran, por regla general, en el estado del ego de padre, e intentan provocar, culpar o salvar a otros, o pretenden encontrar defectos o vengarse.

Si no fuese por ti. A Pesar de que es muy probable que este juego se el más común de los jugados por los matrimonios, también puede jugarse en la organización.

Tan sólo intento ayudarte. Los jugadores de éste juego desean proteger a la gente como a los jugadores del “Si no fuera por ti” que desean la paz.

Juegos que descuentan a uno mismo

Las personas que participan en juegos para descontarse a sí mismos se encuentran en su estado del ego de Niño e intentan conseguir compasión, perdón o bien, disfrutan con la angustia o abandono.

Mire como me he esforzando. Imagine a un hombre de cuarenta y cinco años con una enfermedad cardiaca crónica que rechaza constantemente los consejos de su esposa.

Poner fin a los juegos

Las personas y organizaciones participan en juegos para pasar el rato, para recoger caricias, para reforzar sus posiciones de la vida y para crear los guiones de la vida. Puede ponerse fin a los juegos de tres maneras distintas que pueden utilizarse conjunta o individualmente, dependiendo de la naturaleza del juego, los jugadores y de la intensidad: negarse a jugar; negarse a proporcionar una recompensa; y dejar de descontar.

Negarse a jugar La mayoría de los juegos pueden terminarse si uno de los jugadores se niega a jugar.

Negarse a proporcionar recompensa La segunda manera de poner fin a un juego consiste en cortar toda recompensa. Al hacerlo así se le da al jugador la oportunidad de reforzar su posición en la vida o de crear un nuevo guión.

Dejar de descontar ¿Durante cuánto tiempo puede continuar jugando un jugador del: “Si no fuera por ti”, si después de gritar su compañera le responde con una broma o con una pregunta?

¿Y después qué?

Como es lógico pensar, si se pone fin a los juegos estos deben ser substituidos por otra cosa. Ello es cierto ya que, una de las razones por las que se juega es el deseo de estructurar el tiempo.

Capítulo 7

Los pequeños grupos en las organizaciones

Los objetivos específicos de este capítulo son:

1.- Definir a los grupos y a los pequeños grupos en términos de sistemas sociales

2.- identificar y describir a los distintos tipos de pequeños grupos que se encuentran en las organizaciones

3.- describir y dar ejemplos de las siguientes variables:

a. roles funcionales

b. liderato

c. redes y ecología del grupo

d. habilidades en la resolución de problemas y en la toma de decisiones

e. conformismo y cohesión

f. conflictos

g. tamaño

4.- describir e ilustrar la evaluación de la eficacia de los grupos.

Los pequeños grupos como subsistemas

Tanto las organizaciones como los grupos están formados por subsistemas que son interdependientes y están interrelacionados. Ambos son abiertos y dinámicos, y tienen entradas, salidas, operaciones, feedback, y ambos tienen una multiplicidad de propósitos, funciones y objetivos, algunos de los cuales están en conflicto. En este libro consideramos a la organización como el sistema más amplio y a los grupos como subsistemas interdependientes. De esta manera, la organización en su conjunto, se convierte en el medio ambiente del grupo como subsistema.

Huse y Bowditch defienden al grupo como un subsistema dentro de la organización. Dentro de este contexto, enumeran cuatro características principales del grupo: propósito común, interacción, conciencia mutua, y auto-percepción como miembro del grupo. Creen que los grupos formados dentro de la organización son de gran ayuda para alcanzar los objetivos de la misma organización, para acelerar el flujo de la información y para satisfacer ciertas necesidades personales. Basándose en la jerarquía de necesidades de Maslow, identifican cuatro necesidades individuales específicas que son satisfechas por los grupos

1.- necesidades de seguridad: el poder y la seguridad que emanan los grupos proporciona protección.

2.- necesidades sociales: el sentido de pertenencia que se encuentra en los grupos proporciona afiliación.

3.- necesidades del ego: el hecho de resolver problemas laborales y de tomar decisiones les proporciona a los individuos sentimientos de realización, reconocimiento y competencia.

4.- necesidades de autorrealización: de la retroalimentación que se consigue de los otros miembros del grupo se deriva una mejor percepción de la propia conducta.

Brooks ha identificado cinco tipos de grupos que pueden encontrarse en las organizaciones: grupos primarios, grupos casuales, grupos educacionales, grupos terapéuticos y grupos dedicados a la resolución de problemas.

Los grupos primarios hacen referencia a la familia y a los amigos íntimos del individuo.

Los grupos casuales existen para el mutuo intercambio de ideas y para la conversación social. Las relaciones amistosas informales son más deseables que las que tan sólo tienen el propósito de realizar una tarea en particular

Los grupos educacionales proporcionan la oportunidad de instruirse y de estudiar.

Los grupos terapéuticos son utilizados por los graduados sociales, los psicólogos, los psiquiatras y los consultores para facilitar el cambio de conducta de sus clientes.

Grupos variables clave

Varios factores influencian los resultados de las actividades de los pequeños grupos. Entre ellos encontramos ciertas variables que relacionan las entradas con las transformaciones de los grupos. A continuación examinaremos cada unas de estas variables más algunos de los métodos de evaluación de la efectividad de los grupos

Roles funcionales

Los investigadores de la dinámica de los grupos han identificado dos roles principales asumidos por ciertos miembros del grupo: roles de tarea y de mantenimiento. Los roles de tarea gobiernan la consecución de los objetivos inmediatos del grupo, como, por ejemplo, tomar una decisión, resolver un problema, o completar un proyecto. Por los trabajos de Schutz y tors sabemos que las personas participan en los grupos también para satisfacer otras necesidades. Las necesidades socioemocionales son satisfechas por los roles de mantenimiento asumidos por ciertos miembros del grupo.

Liderato

La idea común de un líder es alguien que tiene, responsabilidad, posición, capacidad, honradez, confianza en sí mismo, pero algunas investigaciones recientes muestran que el liderato está en función de las relaciones existentes entre los miembros del grupo.

Tannenbuam identifica siete conductas de liderato que oscilan desde el autoritarismo total hasta la más pura democracia.

  1. tomar una decisión y anunciarla
  2. vender su decisión
  3. presentar sus ideas y sugerir que le formulen preguntas
  4. presentar una decisión que pueda ser cambiada
  5. presentar un problema, escuchar las sugerencias y tomar una decisión
  6. definir los límites y pedirle al grupo que tome la decisión, o,
  7. permitir que los empleados se muevan dentro de los límites definidos por los superiores,

Redes y ecología del grupo

Smith a sugerido las siguientes proposiciones:

1 inicialmente, las redes altamente centralizadas tienden a cometer menos errores

2 el número de errores cometidos en una red disminuye en función de la familiaridad, las distribución sistemática de la información y el liderato autoritario

3 el numero de mensajes enviados disminuye en función de una fuerte centralización.

4 la moral del grupo se eleva en función de una ligera centralización de un liderato no autoritario

5 la tendencia al liderato está en función de una fuerte centralización.

6 las redes altamente centralizadas cambian menos las respuestas que las redes poco centralizadas

7 las redes de comunicación altamente descentralizadas son más eficaces cuando el grupo debe resolver problemas muy complejos mientras que las redes centralizadas son más eficaces cuando el grupo debe resolver problemas relativamente simples.

Resolución de problemas y toma de decisiones

¿Qué es mejor, que los problemas sean resultados y las decisiones tomadas por individuos o por grupos? ¿qué sistema es más eficaz? La respuesta a estas preguntas es vital para la operatividad de la organización debido a los costos netos involucrados; tiempo dinero y moral.

Maier en un reciente resumen de las investigaciones realizadas para analizar los puntos fuertes y débiles de los grupos, identifica las ventajas de los grupos

1.- un total superior de conocimientos e información

2.- aportan un mayor número de sistemas para resolver un problema

3.- la participación en la resolución de problemas incrementa la aceptación

4.- una mejor compresión de la decisión tomada

Maier también identificó ciertas desventajas de los grupos

1.- presión social

2.- bivalencia de las soluciones

3.- dominación individual

4.- objetivo secundario conflictivo. Ganar en una discusión

Conformidad

Las presiones del grupo, o la conformidad a las normas establecidas por el grupo, son lo suficientemente fuertes para que los individuos perdonen o incluso realicen actos criminales.

Tamaño del grupo

La ultima viarable que afecta a los resultados de los grupos es su tamaño. Varios estudios han especulado sobre el tamaño ideal de lso grupos pequeños, bales descubrio en sus experimentos que cinco era el número de miembros preferido, era lo suficiente pequeño para que en el se diesen interacciones significativas, y lo suficientemente grande como para generar las necesarias sugerencias para resolver problemas y para tomar decisiones. Berelson y Steiner informaron que el número ideal de los miembros de un grupo dedicado a la resolución de problemas oscilaba entre cuatro y siete.

CAPITULO 8

Comunicaciones públicas en las organizaciones

Durante la mayor parte del año académico de 1971-1972 los campus de las universidades de los Estados Unidos estuvieron tranquilos. Muchos oradores afirmaron que la inquietud universitaria pertenecía al pasado.

De hecho, la concesión del derecho al voto a los dieciocho años le proporcionó a 25 millones de jóvenes americanos “poder político”, junto con el mayor conocimiento y capacidad para explotar el mercado de 17 billones de dólares centrado principalmente entre los jóvenes con edades comprendidas entre los dieciocho y los veinticinco, lo que les dio “poder económico”, y con la terminación de la guerra de Vietnam (un tema clave en las anteriores revueltas), se redujo el ímpetu de la agitación universitaria. Los educadores-profetas que habían profetizado la destrucción de las universidades fueron desmentidos pro los hechos.

Pero, en abril de 1972, se produjo una escalada en la guerra de Vietnam y volvió a la escena de la universidad americana la agitación estudiantil. El Chronicle of Higher Education informó que estudiantes “estudiantes de ochenta campus universitarios boicotearon las clases, declarando al día veintiuno de abril, día de huelga nacional. Y por lo menos en otros noventa campus universitarios hubo protestas contra la guerra... demandando la necesidad de la huelga.” Infinitamente relacionado con la escala de agitación en los campus universitarios se observó un incremento en las actitudes negativas del públicos hacia los colegios y universidades nacionales. Linowits (1970) subraya la relación existente entre la agitación universitaria y la condena pública de las universidades.

La agitación observada en los campus universitarios de la nación ha encolerizado al público americano. Se incrementó la insatisfacción al tiempo que lo hizo el espectro de las medidas punitivas: reducción de las ayudas financieras, legislaciones recreativas y leyes más duras, incluso para los manifestantes más pacíficos así como intervención política en los asuntos de las instituciones educacionales.

Es facil comprender la importancia que tiene la actitud pública para la supervivencia de las universidades americanas. También es fácil comprender que, debido a las informaciones facilitadas por la prensa y la televisión, las actitudes pueden formarse después de observar durante cinco minutos una manifestación... si abandonar la sala de estar. Bittner y otros (1971) informaron que:

Los colegios y las universidades americanas han recibido gran parte de la atención de los medios de comunicación social durante los últimos años. Pero dicha atención se ha limitado las manifestaciones de los campus universitarios, que han sido tratadas tanto por los periódicos como por la televisión, tratamiento que algunos administradores han considerado como una distorsión de la realidad, cargando de prejuicios y poco representativo.

El presidente de una universidad expresa el desagrado que le produce la manera arbitraria que tiene la prensa al publicar las noticias sensacionales sobre revueltas y manifestaciones, olvidándose de los logros positivos de la universidad:

Es comprensible que la prensa se sienta obligada a informar de aquellas historias controvertidas que ocurren en los campus, muchas de las cuales tratan de temas candentes para nuestra sociedad. Sin embargo, es difícil aceptar la negación de la prensa de informar correcta y constructivamente de los logros positivos de los programas educacionales de enseñanza, investigación y servicio público.

Gracias a las investigaciones de las actitudes sabemos que una vez se ha formado y reforzado una actitud , resulta muy difícil de cambiar. Para ilustrar este punto, citaré el comentario de un ciudadano de Nuevo México quien, en una encuesta dirigida por el autor (véase Horan,1972), declaró que: “jamás enviaría a sus hijos a la universidad debido a las marraneadas que enseñan los profesores.” En realidad se estaba refiriendo a un episodio sin importancia ocurrido cuatro años antes de recibir el cuestionario. Los datos de la encuesta sirvieron para demostrar que muchos ciudadanos compartían los puntos de vista de este hombre. La actitud pública hacia la universidad, no importa lo débiles que sean las pruebas que sostengan dicha evidencia, pueden tener graves implicaciones en el presupuesto de la universidad, especialmente su ésta área recibe fondos del estado.

Hay muy poca diferencia entre los problemas de la universidad cuando se enfrenta al público y los que deben resolver otras organizaciones cuando interaccionan con el mismo público. Las universidades afectadas por actitudes negativas como resultado de las agitaciones estudiantiles pueden compararse a las compañías petroleras defendiéndose de los partidarios de la pureza del miedo ambiente, a los fabricantes de automóviles castigados por consumidores engañados, o al gobierno federal teniendo que superar la falta de credibilidad de los ciudadanos post-Watergate. En todos estos casos, las organizaciones se vieron obligadas a interaccionar con grandes grupos de personas los cuales eran responsables.

En capítulos anteriores hemos estudiado el flujo de mensajes dentro de los grupos bivalentes o pequeños. La tercera relación que identificamos y consideramos importante para las comunicaciones organizacionales implica el flujo de mensajes públicas; tanto dentro del marco de la organización como entre la organización y su medio ambiente. Los objetivos específicos de este capítulo son:

1.- definir y describir la naturaleza de las comunicaciones publicas.

2.- relacionar el estudio de las comunicaciones públicas con el paradigma de los sistemas sociales de las comunicaciones organizacionales presentando en los anteriores capítulos.

3.- definir, describir e ilustrar los propósitos, valores y frecuencia de las actividades de las comunicaciones públicas en las organizaciones.

4.- presentar, describir e ilustrar los tipos más importantes de actividades de las comunicaciones públicas en las organizaciones.

5.- describir la frecuencia y los tipos de capacitación de comunicación pública típicos de muchas organizaciones.

6.- describir algunas de las técnicas utilizadas para medir la eficacia de las comunicaciones públicas de las organizaciones.

¿Qué es la comunicación pública?

La comunicación pública implica en envío de mensajes a grandes grupos de personas, utilizando canales cara a cara con la presencia de un intermediario. Anteriormente ya hemos limitado nuestro modelo de comunicación organizacional a los métodos de difusión de mensajes orales sofware, por lo que nos dedicaremos alas actividades de comunicación pública tecnológicas tales como, televisión, radio, películas, teléfono, video cassete y microfilm.

Las diferencias mas importantes entre la comunicación de los grupos didácticos o pequeños y la comunicación pública son:

1.- La comunicación pública está centrada en la fuente (orador)

Mientras que la comunicación de los grupos didácticos o pequeños implican una relación mas reciproca entre la fuente y el receptor, la comunicación pública subraya la importancia de la fuente del mensaje. El orador domina este tipo de relación.

2.- La comunicación pública implica a grandes grupos de receptores.

Los grupos didácticos se limitan a dos personas y ya dijimos anteriormente que los pequeños grupos operan mejor cuando se limita el número de sus miembros a cinco o siete.

3.- En comunicación pública hay menos interacciones.

En función directa con la naturaleza centrada en el orador de la comunicación pública, y al incremento en el número de los participantes se producen menos interacciones entre el orador y sus oyentes. Como Brooks (1971).

4.- La comunicación pública utiliza un lenguaje mas generalizado.

Debido al gran número de oyentes, el orador debe elegir un lenguaje que sea más comprensible para la masa en general que para cada individuo como persona única.

Comunicación pública dentro del modelo de los sistemas sociales.

Anteriormente ya describimos a la organización como un sistema abierto que recibe energía, la convincente en resultados, y la devuelve al medio ambiente.

El modelo de los sistemas abiertos demanda interacciones entre la organización y su medio ambiente. Las organizaciones reciben entradas de su medio ambiente (obreros, materias primas, etc) envían salidas a su medio ambiente (productos, servicios, polución). Muy pocas organizaciones podrían sobrevivir si conocer sus mercados potenciales, sus proveedores, consumidores, público y las regulaciones gubernamentales.

Otra extensión del modelo de los sistemas de los sistemas sociales en relación con la comunicación pública se aplica a las actividades de comunicaciones internas. Ka “General Electric Comany” ha programado una actividad denominada: “Habla el jefe”, en la que el gerente de la fábrica se reúne con todos los empleados para intercambiar peguntas y respuestas y para facilitar información general. La organización como una entidad total también puede ser considerada como el medio embiente en el que el jefe interacciona (como sistema).

Algunos públicos, como, por ejemplo, los empleados, son parte de una organización, por lo que reciben el nombre de públicos internos. Por el contrario, los clientes son un ejemplo de los públicos externos, como lo son también los proveedores , los minoristas y la comunidad. Los públicos internos y externos difieren de una a otra organización.

Importancia y frecuencia de la comunicación pública en las organizaciones.

Durante los últimos veinte años, la imagen de Richard Nixon ha sido definida, redefinida y redefinida de nuevo. De la misma manera que los políticos se basan en las comunicaciones públicas para crear y reforzar sus imágenes personales, las organizaciones utilizan las comunicación pública para crear imágenes de sus servicios y productos.

El automóvil Oldsmobile ha definido su imagen de coche de lujo diseñado para los consumidores de mediana edad y de buena posición con el nuevo y excitante “Youngmobile”, diseñado especialmente para juventud actual amante de los coches deportivos.

Es decir, la creación, el refuerzo y la redefinición de la imagen de una organización es uno de los instrumentos más importantes de las comunicaciones públicas.

Holm sostiene que, además de otras campañas para vender productos y para vender imágenes.

Para combatir la falta de acción se observa en muchas universidades a la hora de establecer adecuados programas de relaciones públicas y para ayudar a aquellas que ya cuentan con dichos programas.

Es muy probable que ninguna organización utilice más la comunicación pública que los negocios y las industrias.

Además de los cientos de millones de dólares hasta dos anualmente en publicidad.

Enseñanza de la comunicación pública de las organizaciones.

Debido a que el capítulo XI está especialmente dedicado a la descripción de técnicas y modelos de enseñanza de la comunicación pública, en esta sección nos limitaremos considerar la naturaleza y alcance de la enseñanza de la comunicación pública y las organizaciones.

Considerando todas las encuestas en conjunto, parece que la mayoría de las organizaciones han llevado a cabo, y siguen haciéndolo, programas internos de enseñanza de comunicaciones públicas.

Capitulo 9

Diseño del campo de la investigación

En este capitulo se repasarán los principios básicos y los instrumentos más importantes de la investigación de la comunicación organizacional.

Nuestros objetivos específicos son:

- Definir los términos técnica, procedimiento, situación, método, e investigación, asi como presentar un paradigma que distinga estos términos.

- Diferenciar las investigaciones realizadas en medios ambientes naturales de los que se hacen en los laboratorios.

- Enumerar y facilitar ejemplos de problemas teóricos y prácticos asociados con el campo de la investigación.

- Proporcionar recomendaciones para futuras investigaciones en la comunicación organizacional.

- Interpretación de la investigación de la comunicación organizacional.

Técnica.- un instrumento para recoger datos según un particular procedimiento de investigación.

Procedimiento.- instrucciones o directrices para efectuar un método particular de investigación en una situación especifica.

Situación.- el lugar en donde tiene lugar la investigación.

Método.- conjunto de procedimientos para realizar la investigación.

Investigación.- distintas maneras de establecer o comprobar teorías sobre conocimientos de un campo dado

¿Qué es la investigación de campo?

Una manera de distinguir la investigación en el campo y de las investigaciones en otras situaciones consiste en identificar las percepciones de los sujetos implicados en la investigación. Si no detectan ningunas desviaciones de sus percepciones de “su realidad”, inducidas por el investigador, puede decirse que la investigación es identificada como de campo.

Problemas planteados por las investigaciones realizadas en el campo

Los problemas de cualquier tipo de investigación pueden ser pertinentes al campo si el sujeto percibe alguna manipulación por parte del investigador.

Validez interna

Es posible que una de las razones de la falta de teorías útiles radique en los problemas de la validez interna con lo que tiene que enfrentarse cualquier investigador.

Kerlinger menciona otro problema relacionado con el control, es decir, la imposibilidad de ciertas organizaciones de manipular algunas variables independientes.

Además de la valides interna existen otras preocupaciones, como pueden ser, duración, selección de los sujetos, etc.

Validez externa

Esta interesada en el grado en que estos descubrimientos pueden ser generalizados a otras situaciones.

Rudolph afirmó que estaba convencido que el área más importante de la comunicación organizacional respecto a las investigaciones futuras es el establecimiento de cierta compatibilidad en los descubrimientos.

Redding ha declarado que la mayor preocupación de la investigación de la comunicación organizacional es el problema del situacionalismo, que es el grado hasta el que los descubrimientos son validos tan solo en aquellas situaciones en los que fueron descubiertos.

Problemas prácticos de la investigación en el campo

Kerlinger sostiene que los puntos débiles más importantes de las investigaciones en el campo son prácticos.

Interacciones con el enlace de la organización.- una vez que se ha establecido el contacto con el enlace de la organización, es necesario que tanto éste como los investigadores mantengan unas adecuadas comunicaciones. El enlace debe estar consciente de sus responsabilidades y del rol que debe de representar durante el estudio y de las responsabilidades y roles de los investigadores.

Conciencia de los miembros de la organización de los estudios que se realizan.- deben de hacerse los esfuerzos necesarios para que todos los miembros de la organización sean avisados por anticipado de los propósitos del estudio, los nombres de los investigadores, del tiempo que permanecerán en la organización, asi como las misiones especiales que deberán cumplir los miembros.

Presiones de tiempo.- Uno de lo problemas más importantes se atribuye a la mala programación, a las demandas especificas de los estudios en el campo etc.

Conocimiento de los estudios en el campo.- muchos sostienen que es muy difícil aprender correctamente como debe realizarse un estudio de campo.

Cooperación del grupo durante el estudio.- pueden ser debido a presiones del tiempo y falta de conocimientos.

Recomendaciones para diseñar futuras investigaciones.

Diseñar la investigación de acuerdo con los métodos de los sistemas.- debemos de admitir que al efectuar las investigaciones en el campo no nos encontramos en una situación controlada; por ello, debemos diseñar proyectos de investigación que examinen correctamente complejas organizaciones y sus múltiples variables dependientes.

Diseño de unos instrumentos de medición válidos y dignos de confianza.- Burhans ha proporcionado un excelente ejemplo de los procedimientos implicados en el desarrollo de unos instrumentos de medición validos dignos de confianza.

Diseñar unos estudios de investigación múltiples y repetibles.- para combatir los problemas de validez externa planteados por la imposibilidad de generalizar los descubrimientos en otras situaciones, organizaciones etc.

Capitulo 10

Dirección de investigaciones en el campo

Implementación de la investigación de la comunicación

La investigación descriptiva es el tipo de investigación más común en la actualidad.

Procedimientos de investigación de la comunicación organizacional.

Experimentales.- son los más rigurosos de los cuatro, estos procedimientos implican una relación casual entre dos variables: si A, luego B.

No experimentales o correlativos.- no siguen los rigurosos criterios establecidos para los procedimientos experimentales.

Descriptivo.- intentan describir las conductas observadas en un sistema. La mayoría de los investigadores utilizan procedimientos descriptivos.

Invención de instrumentos.- la construcción de instrumentos de medición validos y dignos de confianza.

Revisión de la comunicación

Debe recordarse que el sistema de comunicación organizacional esta compuesto de subsistemas internos y externos.

Estructura conceptual para la evaluación de los sistemas de comunicación organizacional.

Una de las ventajas que representa el hecho de considerar en primer lugar el sistema de comunicación en su conjunto y después estudiar las actividades de comunicación específicas es que tal modo proporciona una ubicación clasificada tanto para aquellos que están interesados en tomarle la temperatura a las actitudes y a la comunicación en general de la organización, como para aquellos que están particularmente interesados en los procesos de comunicación dentro del marco de la organización.

Estructura relacionada con el sistema de comunicación en su conjunto.

El macroaspecto de la evaluación de los sistemas requiere que en primer lugar se preste atención a los planes y objetivos de la organización para poder determinar cualquier política de comunicación explicita o implícita.

Después el problema consiste en determinar si la organización ha proporcionado los elementos necesarios para su ejecución.

El análisis de las actividades debe continuar con otras pruebas hasta el punto en que sea posible juzgar si una actividad de la organización es adecuada, inadecuada o excesiva para la ejecución de las políticas de comunicación.

En la evaluación del sistema de comunicación en su conjunto, es importantísimo examinar los medios por los que es mantenido y desarrollado el sistema.

Estructura relacionada con actividades de comunicación especifica.

El microaspecto de la evaluación de los sistemas se concentra en las actividades de comunicaron individuales.

Además de establecer las instrucciones de lo que es necesario hacer, también es imperativo determinar cuando son ejecutadas satisfactoriamente dichas acciones.

Utilizando los datos proporcionados por las mediciones de la ejecución real y comparándolos con ciertos estándares, es posible descubrir desviaciones específicas que requerirán un estudio más intenso.

Plan de trabajo para una revisión de la comunicación

La fase uno tiene el propósito de determinar los objetivos, políticos y actividades de comunicación de la organización, asi como la identificación de la naturaleza de los controles de los sistemas de comunicación.

La fase dos tiene el propósito de estudiar las actividades de comunicación inventariadas con relación a las funciones a las que sirven en el sistema en su conjunto; y determinar los puntos débiles y fuertes del sistema general.

La fase tres tiene el propósito de resumir los descubrimientos de hechos y de analizar las anteriores etapas con lo que se llega ala conclusión de la validez de las actividades existentes para ejecutar la política.

Además de especificar los resultados, es necesario hacer las recomendaciones pertinentes.

Plan de trabajo para la evaluación de una actividad de comunicación especifica

La fase 1 tiene el propósito de determinar la naturaleza y los objetivos de la actividad, criterios de ejecución pertinentes, instrucciones procesales para la ejecución de la actividad y estándares de desempeño.

La fase 2 tiene el propósito de estudiar la actividad de comunicación en cuestión para determinar si la realización esta de acuerdo con los estándares establecidos.

La fase 3 tiene el propósito de resumir los resultados obtenidos y hacer los análisis relativos a la actividad especifica de comunicación para saber si el actual desempeño es adecuado para alcanzar los objetivos siguiendo los estándares de desempeño previamente establecidos para dicha actividad.

Sin embargo, no hay que olvidar que existen otros métodos de investigación que pueden utilizarse en las organizaciones.

Técnicas de recolección y análisis de datos

Las 25 técnicas de recolección de datos más comúnmente utilizadas en la investigación de la comunicación organizacional se pueden agrupar en tres categorías: técnicas de la observación, técnicas de cuestionarios y entrevistas; y, técnicas de análisis de contenido.

Técnicas de observación

Las técnicas de observación implican la percepción y el registro de la conducta del observador o de otras personas.

El estudio de las obligaciones proporciona al observador los medios de registrar su propia conducta de comunicación, tanto de manera continuada como de manera periódicamente.

El estudio de las obligaciones proporciona información sobre la cantidad de comunicación; las redes utilizadas; y la dirección seguida; evita los prejuicios del observador y que se confié excesivamente en la memoria.

Las estadísticas importantes más utilizadas en estos análisis son: medios, modos, variaciones, estándares de desviación, forma de las líneas de distribución, ji cuadrado.

Técnicas de entrevistas y cuestionarios

Normalmente recogen datos con relación a percepciones, actitudes y conocimientos de los observados sobre información vinculada con la organización.

El cuestionario es un instrumento escrito que pretende conseguir información sobre las actitudes, conocimientos de una persona.

Las entrevistas son un intercambio vivo entre el entrevistador y el entrevistado.

Las técnicas de entrevistas y cuestionarios han sido utilizadas en distintos estudios de las comunicaciones organizacionales.

Además de estos se han desarrollado otros instrumentos de investigación que usan algunas de las técnicas mencionadas anteriormente.

Encuesta sobre los juicios de las políticas de comunicación de Freshley.-se describen varios incidentes de comunicación y se pide a los entrevistados que valoren las soluciones alternativas según la escala de Likert.

Test de Funk y Becker.- un test de múltiple elección basado en ítems relacionados con las políticas de la comunicación y con información general.

Test de Brown y Neitzel.- sirviéndose de instrumentos de medición de la autoridad, la responsabilidad y la delegación de la responsabilidad, los empleados rellenan unos formularios para ellos y para sus supervisores o empleados.

Inventario auditivo Purdue.- conjunto de tests utilizados por Kelly para evaluar la capacidad auditiva de los supervisores para correlacionarla con su conducta y con otras variables.

Formulario básico de comunicación oral Purdue.- calcula la capacidad de comunicación oral evaluada por los entrevistadores capacitados que utilizan un formulario escrito abierto.

Revisión de comunicación de Odiorne.- un formulario de 16 items usado para evaluar los problemas de comunicación de las organizaciones.

Medición de la comunicación ascendente de Read.- a las parejas formadas por un supervisor y un empleado se les pide que valoren cinco áreas específicas.

Técnica de los incidentes críticos.- a los encuestados se les pide que clasifiquen como eficaces o ineficaces aquellas conductas importantes relacionadas con su trabajo que hayan observado.

Análisis del árbol de defectos.- un método de sistemas especialmente destinado a medir los efectos de la comunicación de una organización describiendo el sistema, desarrollando un mapa del sistema, identificando los puntos de tensión mas importantes, estableciendo un árbol de defectos, y recomendando cambios en el sistema para eliminar los defectos.

Análisis ECCO.- técnica para estudiar la difusión de una unidad de información en el espacio y en el tiempo dentro del contexto de una organización.

Técnicas de análisis del contenido

Sirven para analizar el contenido de los mensajes. Una técnica sistemática para analizar el contenido y el trato dado al mensaje. Esencialmente dicha técnica implica la selección de las comunicaciones escritas que se desean estudiar, tanto por medio de los muestreos como considerándolos en su totalidad, estableciendo categorías para medirlas., calculando la frecuencia con que aparecen las categorías siguiendo unas reglas apropiadas, aplicando a los datos los test estadísticos necesarios, y llegando a conclusiones finales con respecto a los datos.

Capítulo 11

Capacitación en comunicación

Los objetivos de este capítulo son:

1.- Definir los programas de capacitación y relacionar su función con los varios modelos de asesoramiento

2.- Describir un modelo general de capacitación (Communication Training Model)

3.- Describir las distintas maneras de evaluar la capacidad de los individuos así como la necesidad de capacitación de la organización

4.- Definir y expresar los criterios para redactar los objetivos relacionados con las conductas de los programas de capacitación

5.- Definir y diferenciar los objetivos de planificación de los objetivos de información

6.- Enumerar ejemplos de objetivos de información en los programas de capacitación en comunicación

7.- Describir las técnicas de capacitación en comunicación más importantes.

8.- Describir métodos y principios para evaluar el éxito o el fracaso de los programas de capacitación en comunicación.

9.- Presentar un bosquejo de un programa de capacitación en comunicación.

Modelo General de Capacitación

Nos basaremos principalmente en teorías educacionales anteriormente establecidas para desarrollar nuestro Modelo General de Capacitación (GTM), y a continuación, el Modelo de Capacitación en Comunicación.

Uno de los primeros modelos de comunicación, fue establecido por Glaser, quien numeró 3 componentes; Objetivos de instrucción, conducta de entrada, procedimientos de instrucción y evaluación del desempeño.

Brooks y Friederick adaptaron la mayoría de los modelos similares que siguieron a los anteriores (modelos de la enseñanza de la comunicación oral) y propusieron el modelo COSEF, que consideraba en primer lugar a las capacidades, y a continuación las estrategias de instrucción, evaluación y feedback.

En nuestro modelo General de Capacitación, nos basaremos en el modelo COSEF.

El análisis pre-capacitación, hace referencia a la evaluación del status y de las necesidades actuales de la organización en términos de programas de cambio y desarrollo. El segundo componente, diseño del programa de capacitación, señala los objetivos de instrucción del programa de capacitación. El feedback, indica como los datos derivados de la evaluación afectan a los otros 4 componentes.

Modelo de Capacitación en Comunicación (CTM)

En el CTM, el análisis de la comunicación pre-capacitación, puede hacerse en forma de una revisión de comunicación o por medio de cualquier otro procedimiento de medición subjetivo u objetivo.

El segundo componente del CTM, los objetivos de capacitación en comunicaciones, hacen referencia tanto a los objetivos de planificación, como a los informativos.

En las técnicas en capacitación en comunicación, se incluye cualquier procedimiento de instrucción (conferencias, discusiones, medios roles, que puedan ayudar a alcanzar los objetivos del programa.

El feedback se deriva de la evaluación que influencia a los cuatro componentes del CTM.

Análisis de la Comunicación pre-capacitación

Antes que los miembros de una organización, comiencen cualquier programa de capacitación, es esencial que se conteste a las siguientes preguntas; ¿Quién necesita seguir un programa de capacitación? Y ¿Qué tipo de capacitación necesitará?

Uno de los métodos para contestar a estas preguntas, consiste en analizar las conductas, habilidades y actitudes de comunicación de los miembros de la organización.

Pero no todas las organizaciones disponen de los recursos necesarios para realizar una revisión de las comunicaciones en todo el sistema. En algunos de los programas de capacitación, únicamente se cuenta con uno o dos métodos de dirección.

Algunas organizaciones, después de haber comprado un modelo de asesoramiento, creen que han diagnosticado adecuadamente sus necesidades y que ahora lo único que necesitan es un programa de capacitación centrada en un área específica.

Objetivos de la capacitación en Comunicación

Se refieren a la conducta que debe mostrar un empleado después de haber seguido un programa de capacitación. Los objetivos de capacitación le permiten al instructor predecir exactamente lo que los empleados podrán hacer después de participar en un programa de capacitación.

El interés de los objetivos de los programas de capacitación en comunicación, se centra, como en el caso de otros objetivos relacionados con la conducta, en la conducta final que el individuo ha seguido en el programa.

Los objetivos son importantes para el instructor, debido a que facilitan la planificación del programa de capacitación y simplifican la motivación de los empleados cuando participan en un programa.

Criterios para la redacción de objetivos de los programas de capacitación en comunicación

Conductas observables, condiciones importantes y criterios del éxito.

La conducta observable, refiere a lo que tiene que hacer el individuo que sigue un programa de capacitación para demostrar que ha alcanzado los objetivos previstos.

La enumeración de las condiciones importantes, que rigen la consecución de los objetivos previstos, por ejemplo; límites de tiempo, situación logística, materiales, etc.

En todos estos ejemplos, se dan unas condiciones bajo las cuales el alumno debe mostrar que ha alcanzado los objetivos previstos.

Objetivos de capacitación de prueba

1.- Definir el objetivo del análisis transaccional

2.- Definir y reconocer los tres estados del ego

3.- Definir y reconocer los tres tipos de transacciones

4.- Identificar las seis maneras con las que las personas pasan el tiempo

5.- Identificar y definir los juegos mas comunes

6.- Reconocer y describir distintas maneras para impedir los juegos

7.- Describir la relación existente entre percepción y comunicación descendente de la información.

8.- Identificar distintas maneras para impedir la propagación de rumores

9.- Comprar y contrastar el modelo clásico de organización con el modelo de los sistemas

10.- Comprar y contrastar los valores higiénicos y motivadores

11.- Completar el test del análisis transaccional de la memoria y conseguir un 90% de respuestas correctas

12.- Identificar y describir indicadores no verbales de la posición dentro del contexto de la organización

13.- Comparar y contrastar los medios de la comunicación descendente, ascendente, y horizontal dentro del marco de la organización

14.- Enumerar y describir los medios más comunes utilizados en las organizaciones para la redacción de la comunicación escrita.

15.- Identificar los componentes de un sistema de feedback efectivo

16.- Enumerar las fases para diseñar una revisión de la comunicación

17.- Completar el grid gerencial y localizar su posición en el mismo

18.- Comparar y contrastar la toma de decisiones individual, con la toma de decisiones de un grupo.

Técnicas de capacitación en comunicación

1.- Alentar la participación activa del adiestrado

2.- Proporcionarle al aprendiz los resultados obtenidos en sus intentos de mejorar

3.- Promocionar por medio de una buena organización, la integración de las experiencias de aprendizaje que el adiestrado pueda transferir a su trabajo

4.- Procurar los medios adecuados para que el adiestrado sea reforzado al observar las conductas apropiadas

5.- Proporcionar ejercicios prácticos cuando sean necesarios

6.- Motivar al adiestrado para que mejore su propio desempeño

7.- Ayudar al adiestrado cuando desee cambiar.

Evaluación y Feedback en los programas de capacitación en comunicación

Los medios por los que el instructor determina si se han alcanzado o no los objetivos previstos, es conocido en el CTM, como evaluación. Esta debe proporcionarle al instructor feedback, haciendole saber si las técnicas utilizadas fueron correctas, si se alcanzaron los objetivos, y si los alumnos diagnosticaron correctamente.

Desafortunadamente, muy pocos programas de capacitación incluyen sistemas de evaluación que puedan proporcionar feedback a todos estos niveles.

Casi todos los sistemas, se limitan a observar las pequeñas escalas de actitudes que son entregadas a los alumnos al finalizar el programa y en las que se les pregunta si considera que él mismo fue “valioso, si mereció la pena y si fue pertinente”

El sistema de Kirkpatrick sirve para evaluar el impacto de los programas de capacitación en comunicación:

1.- La reacción: Indica las actitudes y sentimientos del alumno hacia el programa de capacitación, sus objetivos y procedimientos.

2.- El aprendizaje refiere a si los alumnos comprenden o no la información presentada en el programa de capacitación

3.- La conducta hace referencia a los cambios reales que pueden observarse en la conducta laboral y evalúa la transferencia de lo aprendido a una situación de trabajo.

Sea cual sea el método, la evaluación debe prepararse cuidadosamente.

Capítulo 12

Asesoramiento en comunicación

La falta de libros de texto, artículos especializados, boletines y cursos a nivel universitario sobre el asesoramiento en las comunicaciones ayudan a la propagación de los rumores y a la creación de mitos.

En este capitulo se tiene la intención de contestar algunas preguntas y presentar algunos hechos relacionados con el arte del asesoramiento.

Desarrollo Organizacional (OD)

El desarrollo Organizacional (OD) es un método para cambiar las creencias, valores, actitudes y estructuras de una organización, para que así pueda adaptarse mejor al cambiante medio ambiente de la próxima década.

Burke y Schmidt definen al OD como:

Un proceso que intenta incrementar la eficacia de la organización por medio de la integración de los deseos individuales de desarrollo y crecimiento con los objetivos de la organización. Este proceso es un cambio planificado.

En el modelo comprado

El cliente define una necesidad dentro del sistema basado en un diagnostico realizado dentro del sistema y por el sistema.

En el modelo medico-paciente

El cliente se queja de una “enfermedad” o de algunos síntomas sin saber realmente lo que funciona mal. El rol principal del asesor es el de diagnosticar y prescribir, es contratado para dar una mirada a la organización.

En el modelo de procedimiento

El asesor y el cliente están involucrados conjuntamente en todas las fases de la interacción. El asesor y el cliente establecen las relaciones, diagnostican y prescriben, intervienen y dan por terminadas las relaciones.

En el establecimiento de relaciones entre el sucesor y el cliente se incluyen tres fases: entrar en contacto, celebrar una reunión inicial y diseñar el contrato.

En la fase del procedimiento de diagnostico y prescripciones, el asesor trabaja conjuntamente con el sistema del cliente para ayudar al sistema del cliente a comprender la naturaleza de su problema así como las posibles soluciones a dicho problema.

Los instrumentos más importantes para recoger datos en este tipo de revisiones son las observaciones.

En las actividades de intervención, nuestro interés se centra en la ejecución de los cambios de conducta dentro del marco de la organización.

Los tipos más comunes de actividades de intervención usadas por los asesores en comunicación que siguen el modelo de procedimiento son: entradas de procedimiento, entradas teóricas, asesoramiento indirecto, feedback directo y sesiones de procedimiento.

Entradas de procedimiento:

Puede compararse con el modelo comprado o con el modelo medico-paciente, ya que es necesario que el asesor proporcione información directa.

Entradas teóricas:

Es posible que el cliente necesite información para poder resolver sus propios problemas. En tal caso el asesor, como un experto del proceso de comunicación puede proporcionarle dicha información y una vez que el cliente ha recibido los datos necesarios debe discutir las entradas teoriazas, relacionadas con su organización, estas entradas pueden ser breves conferencias, comentarios orales del asesor, informes escritos por el asesor, citas de artículos o libros.

Asesoramiento indirecto:

Esta actividad esta especialmente indicada con aquel cliente que tiene dificultades en percibir su conducta de comunicación. El asesor puede ayudarle a ver su conducta tal como la ven los demás.

Feedback directo:

Si el grupo del cliente se siente lo suficiente seguro de su rol y de su posición, la actividad de información que puede proporcionarles toda la información que necesiten es una sesión de feedback directo.

Sesiones de procedimiento:

A medidas que el grupo adquiere mayor experiencia en la resolución de sus propios problemas de comunicación, es muy posible que deseen programar sesiones regulares al termino de sus reuniones o conferencias para evaluar el proceso de comunicación que ha tenido lugar.

La gerencia demanda acción

Cuando el sistema del cliente desee acción inmediata o soluciones inmediatas a sus problemas o ayuda rápida, el asesor puede sentirse intimidado, sucumbiendo a los deseos de la gerencia, proporcionando entradas directas al área problemática.

Falta de cooperación organizacional

Es muy posible que cuando el asesor ya ha comenzado a trabajar descubra que ciertos miembros de la organización no están dispuestos a cooperar con el, si el asesor demuestra abiertamente que desea ganarse la confianza de un determinado subgrupo puede ser considerado como un amigo de la gerencia o como un aliado.

Consideraciones éticas del asesoramiento

La ética dice que conductas con “buenas” o “malas” según ciertos estándares.

Ética personal

El asesor debe de poseer un codigo ético personal que rija su conducta en la organización. Sus convicciones cívicas y religiosas pueden contribuir a esta conducta.

Ética organizacional

En este caso trataremos de los estándares de conductas que debe seguir el asesor al realizar sus actividades de intervención en el marco de una organización.

Ética profesional

En este caso se trata la conducta del asesor con relación a los estándares establecido por su asociación profesional.


Introducción

La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones. La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias. Las tecnologías en rápido cambio requieren que los empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, que tiende a considerarse la manera más estrecha y ha orientarse hacia cuestiones de desempeño de corto plazo, y desarrollo, que se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona en función de las responsabilidades futuras. La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

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ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIÓN.

Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminación injusta contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo, religión o nacionalidad. por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del programa de capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobra las mujeres y los miembros de minorías.

En el mismo sentido, es necesario demostrar que el programa de capacitación mismo no tiene impacto adverso sobre las mujeres o minorías. Específicamente, deben tener tantas oportunidades de concluir con éxito la capacitación como los hombres blanco; si no es así, se debe demostrar la validez de los requerimientos de capacitación. Por ejemplo, podría suceder que el nivel de lectura de los manuales de capacitaciones demasiado alto para muchos miembros de minorías, que por tanto se desempeñan pobremente en el programa independientemente de sus aptitudes para el trabajo para el que están siendo capacitados. En tal caso, podría determinarse que el programa de capacitación es injustamente discriminatorio.

Capitulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo.

"De la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores"

Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevención Social.

Para dar cumplimiento a la consultoría en esta área inicia con un diagnóstico de las necesidades de capacitación, que es la base para el programa. Se debe contar con una metodología participativa que incluya ejercicios, simulaciones, dinámicas grupales, videos, etc. Algunos de los temas que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisión, habilidades de relaciones interpersonales, motivación y comunicación. Se hace necesario que las Oficinas de Personal indiquen cuales son las necesidades de adiestramiento, en que áreas debe realizarse y quienes deben ser los destinatarios de esta instrucción, comprometiéndolos a transmitir y poner en práctica el conocimiento adquirido. También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo.

El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Crear e instalar un centro de formación gerencial público dirigido a capacitar recursos humanos con potencial para ejercer cargos gerenciales.

En cuanto a la flexibilización del contrato de trabajo, considero que no debe afectar el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitación permanente, acorde con el desarrollo científico-tecnológico, consciente que el desarrollo socio-económico requiere necesariamente del aumento de la producción y productividad.

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO:

La Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligación patronal la impartición de esta capacitación, y en caso de negativa, se impondrán multas como una medida de cohesión y aún a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrón de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implícito.

La Secretaría del Trabajo publicó en el Diario Oficial de la Federación el día Viernes 18 de Abril de 1997, el Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los formatos los documentos 1, 2 y 3, que competen a todos los patrones y otros para los instructores externos de capacitación y adiestramiento. En esta publicación se establecen además los lineamientos para tener un control de la comisión y de los planes y programas.

Es sumamente importante contar con una comisión bien constituida, para delegar en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, la programación, el control de asistencia, la emisión de constancias de capacitación y adiestramiento, realización de los respectivos trámites ante la delegación correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitación por trabajador, y otros detalles propios de esta área tan importante desde el punto de vista técnico, de seguridad y legal. Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarreará al empresario los siguientes beneficios:

· Disminución de accidentes.

· Incremento en la productividad.

· Reducción de tiempos muertos.

· Disminución de gastos indirectos.

· Contará con toda la documentación que se requiere durante un visita de inspección, como Constancias de habilidades, Lista de constancias, Integración de la comisión, Presentación de los planes y programas, Los 7 cursos básicos de seguridad que debe impartir.

· Contará con pruebas para acreditar ante cualquier junta de conciliación que usted como patrón impartió la respectiva capacitación al trabajador que lo está demandando.

REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO:

· Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos, para la realización de trámites administrativos en materia de Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores.

· Constancia de capacitación y adiestramiento para todo el personal para la prevención y protección de incendios y combate de conatos de incendios, incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitación y adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuación y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

· Acta constitutiva de al comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

· Bases generales de funcionamiento de al comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

· Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento.

· Lista de constancias de habilidades laborales.

· Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

· Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

· Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo.

· Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias químicas peligrosas.

· Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

· Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservación, mantenimiento, almacenamiento y reposición del equipo de protección personal.

· Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecución del programa o la relación de medidas de seguridad e higiene.

· Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio de operación y mantenimiento de las instalaciones eléctricas.

· Constancias de habilidades laborales del personal que efectúe labores de limpieza.

Beneficios de la Capacitación

· Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

· Mejora la relación jefes-subordinados.

· Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.

· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

· Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.

· Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

· Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

· Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

· Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

· Hace viable las políticas de la organización.

· Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Objetivos de la capacitación

I. Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

II. Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

III. Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.

IV. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

V. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

VI. Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.

La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

VII. Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

Enfoques de sistemas de capacitación

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:

· Evaluación de necesidades

· Diseño de programas

· Instrumentación

· Valuación

ARTICULO 153 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Artículo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior le corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instrucciones especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Artículo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Artículo 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera, así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 153-F. La capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad, y
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Artículo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento.
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos, y
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Artículo 153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

Artículo 153-J. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Artículo 153-K. La Secretaría de Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las misma ramas industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.
Estos Comités tendrán facultades para:

I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento;
V. evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate, y
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

Artículo 153-L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.

Artículo 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento de los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo.

Además podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.

Artículo 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo, l os patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

Artículo 153 O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter la aprobación de la secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

Artículo 153 P. El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente, en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos.
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento, y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida par la fracción IV del artículo 3º constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.

En el procedimiento re revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.

Artículo 153 Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O, deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años.
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;
V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras, y
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Artículo 153-R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán definitivamente aprobados.

Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-N y 153-O, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, serán sancionados conforme a los dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumple con la obligación de que se trata.

Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este capitulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo Y previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.

Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales.

Artículo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva, acreditará para cual de ellas es apto.

Artículo 153-W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

Artículo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo

1. Definición de contrato individual de trabajo.

(Art. 20) Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

2. Definición de subordinación.

3. Requisitos formales del contrato de trabajo (Art. 25).

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

III. El servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deban prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley:

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

4. ¿Qué sucede si no se elaboró contrato de trabajo?

(Art. 24) Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

(Art. 26) La falta de escrito no priva al trabajador de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.

5. ¿Qué sucede si se omitieron cláusulas (puesto-salario) en el contrato?

(Art. 27) El trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea el mismo género de los que forman el objeto de la empresa o establecimiento.

6. Definición de patrón.

(Art. 10) Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o más trabajadores.

7. Concepto de condiciones nulas.

8. ¿Cuáles son las funciones que debe desempeñar un trabajador de confianza para ser considerado como tal?

(Art. 9)La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

9. Mencione los requisitos del contrato para trabajar en el extranjero.

I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes:

a) Los requisitos señalados en el artículo 25.

b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración, o por cualquier otro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.

c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta Ley, por lo menos;

d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica

II. El patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los efectos legales;

III. El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro d cuya jurisdicción se celebró, la cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se refiere la fracción I, determinará el monto de la fianza o del depósito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El depósito deberá constituirse en el Banco de México o en la institución bancaria que éste designe. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito.

IV. El escrito deberá ser visado por el Cónsul de la Nación donde deban prestarse los servicios; y

V. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito.

10. ¿Cuándo se aplica éste contrato dentro de la República?

(Art. 30). La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, re regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables.

11. Mencione cinco diferencias entre intermediario y contratista.

12. ¿Cuándo el contratista pierde éste carácter y pasa a ser un intermediario?.

13. Menciona la relación de los contratos de trabajo.

(Art. 20) Se entiende por relación cualquiera que sea el acto que de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

14. ¿Cuándo la Ley permite se celebre contratos por tiempo determinado?

(Art.36) El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

(Art. 37) El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo.

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y

III. En los demás casos previstos por esta Ley.

15. Elaborar una cláusula del contrato en que se estipula que es por tiempo determinado.

16. ¿En que casos se considera prorrogado el contrato por tiempo determinado?.

(Art. 39). Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

17. Expliquen el contrato para inversión capital.

18. ¿Cuándo opera la sustitución de patrón?

19. Menciona el periodo de responsabilidad solidaria en las sustitución de patrón.

(Art. 41) La sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

20. Concepto de suspensión de contrato de trabajo.

21. Mención de las causa legales de la suspensión de contrato.

(Art. 42) Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

IV. El arresto del trabajador;

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el articulo 5 de la constitución y el de las obligaciones consignadas en el articulo 31, fracción III, de la misma constitución;

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional y de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

VII. La falta de documentos que exija las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

22. Explique cada una de las causas legales de la suspensión de contrato.

(Art. 43) La suspensión surtirá efectos:

I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto;

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años; y

IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.

23. Obligación del patrón de esperar al trabajador en cada una de las causas de suspensión.

24. Obligación del trabajador de incorporarse en cada una de las causas de suspensión.

(Art. 45)

I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión, y

II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

25. El concepto de suspensión convencional, su fundamento y 2 ejemplos.

26. Concepto de terminación.

27. Mencione las causas legales de la terminación del contrato de trabajo.

(Art. 53)

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los art. 36, 37 y 38.

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

V. Los casos a los que se refiere el art. 434

28. Explique cada una de las causas de la terminación del contrato de trabajo.


La Dinámica Organizacional y la organizacion que aprende.

Anteriormente, las organizaciones se administraban desde el punto de vista de la permanencia, en donde la regla era la estabilidad en que ocurrirán los eventos y la excepción, los cambios que producían. Sin embargo, en la actualidad, se han presentado transformaciones tan radicales, en donde el cambio es la regla y la excepción es la estabilidad.

Cabe destacar que esta era se ha caracterizado por las paradojas y la complejidad de contradicciones, entendidas y atendidas con una visión más amplia y adecuada, porque las organizaciones presentan modelos y propuestas que deben ser revisados a profundidad, para obtener nuevas respuestas, tomando en cuenta el medio donde se desenvuelve que se ha tornado más complejo e incierto, es decir, más interrelacionado, diverso y en continuo cambio.

MARCO REFERENCIAL

Los elementos fundamentales del cambio son el factor humano y el aprendizaje organizacional que actualmente se implementan como estrategias del desarrollo organizacional y la búsqueda de ventajas competitivas que Edward Marín (1983), ha llamado "paradigma de la complejidad", resaltando la disposición para aprender y aprehender valores, actitudes y experiencias, en donde se hace fundamental la aplicación de las ciencias cognitivas demostrando que los sistemas de pensamiento son los llamados a determinar la acción y las capacidades de cambio.

Actualmente, se presenta una nueva visión, en donde la administración se ha convertido en un espacio de representación por medio de las cuales los directivos y trabajadores pueden llegar a valorar, interpretar y actuar, tanto dentro como fuera de la institución.

En ese sentido, las nuevas tecnologías se orientan hacia el ejercicio de los principios más elementales de la disciplina, la flexibilización de las formas y métodos e organización, es decir, la aplicación del diseño organizacional como herramienta para atender la complejidad, proporcionando innovación en el entorno que exige mayor velocidad de respuesta, capacidad de renovación rápida de productos, procesos, habilidades y competencias que conllevan a un aprendizaje más dispuesto, de allí que el conocimiento se convierte en el recurso estratégico y el aprendizaje, en la llave del proceso que garantiza una ventaja competitiva sostenida.

En este orden de ideas, el aprendizaje y la tecnología se relacionan estrechamente, en donde la capacidad de aprendizaje dependerá de la tecnología usada en forma óptima, tanto que el concepto de racionalidad bajo el enfoque unidimensional dado por Frankfurt, como representante de las escuelas de pensamiento, la considera como un medio instrumental por medio del cual se controlan los recursos, la naturaleza y hasta la vida.

Sin embargo, para el Siglo XXI, las organizaciones necesitarán capacitarse bajo visiones, estrategias y diseños que les permitan desafiar la supercompetencia, los cambios profundos de la tecnología y la revalorización de la fuerza de trabajo. En este sentido, se puede señalar que cada empresa deberá reconocer que las nuevas oportunidades surgen en el ambiente en donde predominan las redes de conocimiento y las habilidades que modifican el sistema de relaciones, generando estructuras no verticalizadas, con redes de multinivel y cadenas de valor en donde se pueden añadir o descartar funciones.

Como puede observarse, en la actualidad se destacan nuevas formas organizacionales, tales como: el modelo matricial o de red, las cuales surgen como respuesta a los cambios, con la finalidad de resolver consecuencias disfuncionales de la organización tradicional estructuradas jerárquicamente y a su vez se hagan menos burocráticas, más cooperativas, laterales y basadas en el trabajo de equipo, según destaca Galbraith (1994).

Por otra parte, las organizaciones laterales utilizan estructuras de diferentes tipos, que van desde las de relaciones de contacto directo y distribución de roles, a las de estructuras organizacionales de matriz y de dirección de proyectos.

Cabe destacar que cada una de estas estructuras incrementa la habilidad de la organización, con el fin de procesar información basada en condiciones de alta interdependencia en la tarea, de complejidad e incertidumbre, en opinión de Jones, Jones y Deckra (1994).

También es importante señalar que las estructuras matriciales facilitan la distribución de recursos y la transferencia del conocimiento interno en ambientes turbulentos que ofrecen beneficios y a la vez conductas disfuncionales, tales como: estrés, ausentismo laboral y bajo desempeño, según señalan Burns y Wholey (1993).

NUEVOS CONCEPTOS Y DISEÑOS ORGANIZACIONALES

Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de la época, llevando a negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista y fragmentaria, con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia, la productividad y rentabilidad en desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.

Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo que se hizo imprescindible la creación de otro, según opinión de Wheatley (1992) y Senge (1994), sin embargo, pese a los avances tanto teóricos como metodológicos por alcanzar nuevos diseños y prácticas que involucren no sólo las organizaciones como unidades complejas, sino a la sociedad en general, siendo palpable indicadores tales como: la flexibilidad de los procesos organizacionales, la producción ligera, la implementación de la calidad total, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y las formas organizacionales más apropiadas que han adoptado características específicas y diversos estilos: flexible, orgánica, virtual, de red, innovadora, inteligente, matricial, los cuales surgen como una necesidad de flexibilizar la desburocratización, evitando la resistencia al cambio y ordenando la innovación a reconocer las empresas orgánicas como las más exitosas e innovativas.

Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen presentes en las economías occidentales modernas e históricamente han tenido ventajas sobre anteriores formas organizacionales, entre las que se destacan: la tribal, patrimonial, política y arbitraria, caracterizadas por la disciplina, dirección, producción garantizada, haciéndola más estable, menos corrupta e imparcial, favoreciendo la eficiencia, la contabilidad y la producción.

Sin embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarización de los procesos, la resistencia al cambio, la baja calidad del producto, la insatisfacción en el trabajo, la pérdida de motivación y la fragmentación de las tareas.

En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistema organizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendo constantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papel predominante porque entiende la situación global y estratégica en que se encuentra, a la vez interactúa en forma lateral y verticalmente, predominando una comunicación consultiva en vez del mandato, basando la seguridad en el control de los límites y la organización emergente, en la flexibilidad e innovación.

En otro orden de ideas, según Bidwell (1986), los modelos de sistemas abiertos, que toman en cuenta al factor humano, llegan a desplazar al modelo de la burocracia porque entienden mejor la dinámica organizacional y el cambio, facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovación y red, permitiendo una mejor vinculación al análisis de las relaciones tanto inter como intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las relaciones entre los miembros de la organización y fuera de ella.

Cabe destacar que según Nohria y Eccles (1992), la red se define como un conjunto de relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcanza a cruzar varios límites, dentro y fuera de las organizaciones, detectando normas en donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se presenta la inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, los elementos intercambian diversos beneficios, entre los que se destaca la información.

Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del concepto de cultura organizacional, con el fin de entender a las organizaciones desde un punto de vista integral, incorporando aspectos humanos (Software), al análisis de las estructuras (Hardware), trayendo como consecuencia la discusión del concepto de aprendizaje organizacional, tal como lo enfoca Schein (1993).

Por otra parte, Argyris y Shon (1996) presentaron las diferencias entre el aprendizaje organizacional y el individual, destacando que este último se presenta cuando los miembros de una corporación siguen las rutinas que les pauta la organización, teniendo la alternativa de reaccionar ante ellas a través de su inteligencia y hasta pueden llegar a cambiarlas experimentando nuevas ideas, sin embargo, cuando llegan a comunicarse con otros compañeros o autoridades validando, aprobando y adaptando algún método en específico, se alcanza un aprendizaje organizacional.

Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos niveles: 1ero un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin llegar a cuestionar ningún aspecto fundamental de la estructura, los valores y los procesos de la toma de decisiones. 2do un nivel más complejo, en donde se cuestiona la racionalidad detrás de las acciones y las rutinas para transformar la lógica, la filosofía o las variables fundamentales que orientan la organización.

Argyris, por su parte, hace énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales – objetivos organizacionales.

En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.

Es así como parte del Software de la organización es conocido como: "colectivo de trabajo" o "calificación colectiva" para lo cual designaría un espacio de aprendizaje y almacenamiento de experiencias y competencias dinámicas que permiten regular las disfunciones y los imprevistos del sistema productivo en el que se integra.

Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo" sólo tiene sentido cuando la evolución de las estructuras organizativas, pone en juego zonas de autonomía, provoca la conciencia de que el trabajo requiere su socialización para ofrecer óptimos resultados, haciendo visible la capacidad de un grupo social para controlar el proceso de trabajo.

Dentro del marco del aprendizaje organizacional, Simón (1991) indica que surge otro elemento importante: "el control oculto", el cual va más allá de reglas formadas y supervisión jerárquica, debido a que no se percibe y el cual opera a través de mecanismos tales como: la absorción de incertidumbre, la jerga organizacional, las tareas programadas, la estandarización de los materiales, la frecuencia, el canal de comunicación utilizado y la interdependencia de los programas y unidades.

Por otra parte, "el control oculto" aporta importantes contribuciones que se orientan hacia el diseño de nuevas formas organizacionales facilitando la visión integral de la administración al relacionar los factores estructurales con los interpretativos y los de aprendizaje.

En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La organización que crea conocimiento", desarrollan una teoría sobre el éxito japonés centrado en el proceso de crear conocimientos, especialmente nuevos productos, ideas y diseños. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos importantes: las estructuras convencionales y las estructuras suaves o humanas, para lo cual se requiere una capacidad de abstracción, imaginación y sensibilidad humana de parte de los dirigentes.

Es importante acotar que Tono Peters señala otro elemento básico dentro del nuevo paradigma: "estarás en control cuando las cosas estén fuera de control", esta paradoja será la tarea fundamental del líder y el objetivo del gerente estará orientado a manejar un número predecible de paradojas y no eliminarlas. Es así como se definen tres habilidades básicas para una administración integral:

· Habilidad política o de persuasión

· Habilidad para promover la participación del empleado y del trabajo en equipo

· La administración del cambio

Ante esta realidad surge el dominio de la tecnología de la información como un elemento importante para implementar la administración integral porque conlleva a la existencia de organizaciones que aprenden, denominadas "organizaciones inteligentes", en donde su impacto más significativo, no sólo está dirigido a la elaboración de nuevos productos, sino en el rediseño organizacional como estructura del poder y renovación del conocimiento en el cual se deben lograr los objetivos propuestos por Board, Bernard en 1997:

· Incrementar la colaboración.

· Rapidez en todo

· Sensibilidad

· Flexibilidad

· Innovación

· Permeabilidad

· Apalancamiento

· Realización

· Espontaneidad

· Responsabilidad

· Autoridad y

· Control

ORGANIZACIONES LATERALES

Representan, según Galbraith (1973), uno de los diseños organizacionales alternativos que los administradores pueden escoger para disputar con las demandas en niveles de incertidumbre. Por su naturaleza, son sensibles al cambio del ambiente y tienen estructuras internas complejas para administrar y procesar diversos estímulos ambientales.

Entre las ventajas que procesan las relaciones laterales se destacan la información más rápida, crean canales de comunicación, reducen la necesidad de comunicación vertical, formando equipos auto contenidos que se enfocan a tareas específicas, logrando que el personal de diferentes departamentos mantengan un contacto estrecho con los otros para lograr el éxito de los proyectos.

Como puede observarse, las organizaciones operan en ambientes caracterizados por una alta incertidumbre y diversidad, por tanto, se requieren organizaciones laterales para mantenerse competitivas.

CONSIDERACIONES CRÍTICAS EN TORNO A LA LATERALIDAD EN LOS PROCESOS DE FLEXIBILIZACIÓN OCCIDENTALES

Hoy en día, se diseñan organizaciones alternativas, sin estricto control, supervisión y vigilancia de altos niveles jerárquicos en donde lo primordial es el aprendizaje colectivo, de allí que las fronteras entre la previsión y la administración de contingencias y entre lo extraordinario y lo cotidiano comienza a diluirse porque las organizaciones enfrentan las exigencias del ambiente haciendo uso de unidades de enlace inmediato "laterales", es decir, las que poseen mayor resistencia y velocidad de respuesta.

Ahora se entiende que no todas las organizaciones tienen un carácter totalitario y no debe confundirse la flexibilidad con la organización que acude a recortes drásticos de personal, generando categorías de empleo de tiempo parcial, segmentándolo todo.

Es importante recordar que Jones (1987), examinó diversos sistemas flexibles de fabricación en Gran Bretaña, Japón y estados Unidos, encontrando que ni los mercados de productos, ni la tecnología eran especialmente útiles para predecir las condiciones del proceso de trabajo. Por otra parte rechazó la racionalidad estratégica implícita en el concepto de especialización flexibles porque sus pruebas llegaron a comprobar la tesis que eran los efectos sociales los que más estructuraban el modo en que la dirección de las empresas aplicaba las nuevas tecnologías.

En este contexto, Gran Bretaña y Estados Unidos continuaban con las prácticas tayloristas, en donde se presentaba la escasa o nula rotación de los puestos de trabajo y una rígida barrera que separa las tareas de control y programación por ordenador de las operaciones mecánicas, sin embargo, en el Japón se presentaba mayor delegación de tareas y relaciones de más confianza.

En cuanto a la aplicación de máquinas – herramientas de control numérico en Estados Unidos, Shaiken, Hercenbery y Jun (1986), en una investigación en donde examinaron 10 empresas y 13 centros de trabajo incrementa el control de la dirección de la empresa en las fábricas y a la vez descubrieron que la diferenciación en la demanda está lejos de incrementar el número de trabajadores calificados, en donde la dirección de las empresas aplica los ordenadores de una forma que centraliza el control de la producción e intenta reducir la imprevisibilidad asociada con la autonomía de los trabajadores.

CONCLUSIONES

La diatriba entre la acción organizacional, la flexibilidad, la automatización y el cambio tecnológico radica en la tendencia a disociar las condiciones concretas de producción de su forma social.

El principal reto de cualquier rediseño organizacional se encuentra en la combinación de Hardware y mano de obra competitiva en los mercados de los productos que al mismo tiempo minimice los antagonismos sociales.

El establecimiento de unidades de enlace "laterales" que agilicen no sólo los procesos, sino también la toma de decisiones, ayudará a encontrar la mezcla apropiada entre Hardware y Software.

Por otra parte, el diseño de las organizaciones deberá distinguir entre lo histórico, reconociendo las tendencias que impactarán a la organización del trabajo, distinguiéndose a partir del contexto actual.

Las propuestas que emergerán del colectivo deben venir de la necesidad de trabajar con el aprendizaje de todos y con la imaginación colectiva, en donde la transformación es la combinación de lo nuevo con lo antiguo.

El auténtico rediseño organizacional o flexibilidad, deberá estar sujeto a sus objetivos con los trabajadores en los procesos.

En las lógicas de acción, deben rebasarse las opciones simplificadoras y respectivas que han predominado aún y que han dificultado la aparición de una verdadera organización inteligente y auto renovada.

En los países occidentales no se han logrado llevar a la práctica el aspecto social y humanos en los procesos de flexibilización, por lo tanto, la búsqueda actual de la flexibilización en los modos de organizarse debe hacer hincapié en la lateralidad de las conductas y procesos para servir de punto de partida en futuras investigaciones.


Modelo Kirkpatrick

El sistema de Kirkpatrick sirve para evaluar el impacto de los programas de capacitación en comunicación:

1.- La reacción: Indica las actitudes y sentimientos del alumno hacia el programa de capacitación, sus objetivos y procedimientos.

2.- El aprendizaje refiere a si los alumnos comprenden o no la información presentada en el programa de capacitación

3.- La conducta hace referencia a los cambios reales que pueden observarse en la conducta laboral y evalúa la transferencia de lo aprendido a una situación de trabajo.

Sea cual sea el método, la evaluación debe prepararse cuidadosamente.

Donald Kirkpatrick desarrolló un modelo de evaluación de la formación en 1959. Es un modelo simple, flexible y completo y, hoy por hoy, podemos decir que es el más utilizado.

Consta de cuatro niveles dispuestos en una jerarquía de tal modo que, la evaluación comienza siempre por el nivel 1 y termina en el nivel 4, y cada nivel sirve de base para construir los siguientes. A continuación, se explicarán más ampliamente para conocer mejor el modelo.





Nivel 1: Reacción.



Para comenzar la evaluación nos debemos preguntar si a los participantes les gusta el programa de entrenamiento, su percepción: ¿ Es relevante para mi trabajo?.

Las percepciones de los participantes tendrán consecuencias importantes para el aprendizaje (Nivel 2).

Para comprobar la reacción, primero hay que concretar los objetivos y diseñar un formulario para cuantificar las opiniones del alumnado. A continuación, hay que desarrollar estándares de puntuación aceptables y, por último, debemos hacer un seguimiento adecuado.





Nivel 2: Aprendizaje.



En este nivel, centraremos nuestra atención en el desarrollo de destrezas, conocimientos o aptitudes de los alumnos: ¿Han alcanzado los propósitos?. Siempre que sea posible, se les aplicará un test antes del entrenamiento (pre-test) y otro después del mismo (post-test) para comprobar los avances.





Nivel 3: Comportamiento.

En este punto se conmprueba el tránsfer que ha habido en el comportamiento de los alumnos debido al programa de entrenamiento: ¿Utilizan las nuevas destrezas, conocimientos y aptitudes en su vida diaria?.

Debemos observar al participante y vigilar a las personas clave que le observan. Para ello, podemos utilizar listas de chequeos, cuestionarios, entrevistas o combinaciones.

Nivel 4: Resultado.


El último nivel está enfocado a la empresa: aumento de la producción, mejora de la calidad, disminución de costos, aumento de ventas.....

Desde una perspectiva organizacional, esta es la principal razón para llevar a cabo un programa de entrenamiento y la evidencia está en el trabajo diario.


Como se puede comprobar es un método con muchas ventajas para la empresa y que tiene en cuenta al empleado. De ahí que su uso esté tan extendido en la actualidad.




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